Продолжу тему явления, о котором написал в статье «Что такое краудсорсинг?». Для тех, кто еще не...
Думаю, со мной согласятся многие: чтобы сделать что-то хорошо, нужно иметь желание и стимул это делать. Это напрямую относится и к работе, которую человек выполняет изо дня в день.
Многие руководители уже поняли, что без грамотной системы мотивации персонала сегодня не обойтись. В советское время система мотивации строилась, в основном, на «внутренних» поощрениях, то есть на похвале и порицаниях, грамотах и выговорах, почетных званиях и досках позора. Мотивация строилась в основном на нематериальных стимулах. Законно заработать много денег советский человек просто не мог да и тратить их было особо некуда. Олицетворением богатства была шуба и автомобиль «Жигули». Поэтому материальные потребности человека были невелики, а деньги не были главным стимулом хорошо работать.
Годы перестройки и новый «капиталистический» подход к жизни сделали свое дело. Мы поняли, что деньги – это средство достижения многих и многих благ. Причем стало казаться, «деньги решают все и все решают только деньги». Появилась другая крайность. К сожалению, до сих пор в большинстве случаев считается, что сотрудник должен быть доволен одним только фактом получения за работу денег. А если работает плохо, один выход – увольнение. Закономерно, что в такой фирме эффективность труда будет небольшая, а «текучка кадров» как раз наоборот.
Нужно иметь ввиду, что потребность в деньгах растет только до определенного предела, зависящего от уровня жизни. После того как уровень жизни человека достигает его представлений о комфорте, замотивировать к работе его могут только вторичные группы потребностей: творчество, уважение, успех и так далее.
В исключительно материальной системе мотивации есть и другая сложность: зарплата должна быть достаточно высокой и повышаться постоянно. Она должна удовлетворять первостепенные потребности человека с лихвой. Нет разницы в зарплатах $150 и $250. Ни та, ни другая этих потребностей не удовлетворит.
Приведу пример: молодая замужняя женщина работает менеджером по продажам в небольшой торговой компании. Зарплата – 10 тыс. рублей + 3% процента от сделки с новопривлеченным клиентом. Для того, чтобы заработать эти 3%, ей придется исколесить весь город, постучаться не в одну дверь и даже потратиться на транспорт из личных денег. И вот вопрос: будет ли она это делать (при том, что муж ее зарабатывает 30-35 тыс. рублей, и в принципе на жизнь им хватает)? А не проще ли отработать в офисе с 8 до 17, «не напрягаясь»?
Загляните в любой учебник по экономической теории на кривые спроса и предложения по рынку труда и вы увидите, что как только люди выходят на определенный уровень дохода, они предпочитают свободное время деньгам. Просто этот «определенный уровень» у всех разный.
Так что же делать начальнику?! Как узнать этот «уровень» каждого сотрудника, особенно если сотрудников не один десяток?! Ответ прост: нельзя полагаться только на зарплату. Обязательно должны быть нематериальные средства мотивации. Мэри Кэй Эш, основательница преуспевающей фирмы «Мэри Кэй Косметикс», например, говорила, что есть только две вещи, которых люди хотят больше секса и денег. Это одобрение и похвала. Достаточно одобрить хорошее поведение, и оно повторится.
Кроме того, нужно развивать персонал и корпоративную культуру. Руководитель должен заботиться о совместном отдыхе сотрудников, тренингах на сплочение и личностном росте каждого подчиненного.
И главное правило: потребность более низкого уровня должна удовлетворяться раньше, чем потребность следующего уровня станет более значительным фактором, определяющим поведение человека. (см. пирамиду потребностей Маслоу)
Например, доход начинающего работника должен быть таким, чтобы удовлетворять его первичные потребности, а в работе обязательно должны быть творческие задания и возможность проявить самостоятельность. Ведь когда деньги перестанут человека стимулировать, вы, как мудрый руководитель, уже будете давать ему возможность самореализации, в то время как он только начнет в ней нуждаться. Развивается личность – расширяются возможности – растет потребность самовыражения. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен.
И, наконец, следует учитывать общую ориентированность сотрудников на избегание неудач или же достижение успеха. Мотивация избегания неудач хороша для армии, но губительна для творческого потенциала сотрудников. Если при достижении успеха сотрудник старается выделиться, проявить инициативу, то при избегании неудач он предпочитает оставить все как есть, «лишь бы не нарваться на неприятность».
Грамотный и мудрый руководитель должен всегда видеть за сотрудником Человека со своими потребностями, целями и интересами. Ведь замотивировать человека можно только тем, что он считает для себя ценным. Одному приятна похвала перед коллективом, другой будет хорошо работать из-за личной привязанности, третьему нужно повысить зарплату, а четвертому дороже день, проведенный в кругу семьи, нежели внеочередная премия. Уделите больше внимания Человеку, и результат не заставит себя ждать.
Либо долей в бизнесе.
Сергей, Вы уже "напарывались" на такой мотивацией глубоко любимых работников?
Мне удалось преодолеть кризис хорошего руководителя, что-бы установить жесткую диктатуру на предприятии. Называется "нанянчилась"!
Лет 10 я вела начисление оплаты за труд по 80 показателям и даже в расчет брался количественный состав семей.
Существует элементарное понятие - оборот и % зарплаты в составе затрат. Где гарантии, что он такой активный и мотивированный на получение лишней тысячи, принесет достаточный доход компании и, при этом не умудрится отметить у тебя новую шубку? А где гарантии, что холатность, принесшая компании много тысячные убытки, имеет возможность наказать на эти многие тысячи компенсации с высокомотивированных виноватых сотрудников. Или предполагается, что мотивация-только для работника? А из каких источников черпать мотивацию собственнику?
Такого даже, в помине нет, в трудовом законодательстве ....У работодателя только отвественность перед наемными работниками, и боже упаси их обидеть!
(Простите, но за 18 лет и коллектива в 80 человек -мозоль в мозгу от "Ну что им еще надо от меня?")
Комментарий отредактирован 3 ноября 2008 в 18:26
Вы уже "напарывались" на такой мотивацией глубоко любимых работников
1. У меня нет работников, есть партнеры. Партнерство существует до завершения договорных обязательств на конкретном объекте.
2. Да, случалось. Кидали, и халтуру приходилось исправлять силами других партнеров.
Где гарантии, что он такой активный и мотивированный на получение лишней тысячи, принесет достаточный доход
))
Нет гарантий - нет и особых режимов оплаты.
Получай как все, или чуть больше чем у конкурентов.
У работодателя только отвественность перед наемными работниками, и боже упаси их обидеть
Иногда проще обидеть, чем уволить.
Оценка статьи: 4
Я, вроде, тоже, как "при делах")) Ответственность-безусловно, так сказать,по умолчанию... А вот насчет "боже упаси"... На мой взгляд-сгущаете краски. Вот МОЯ система "3-х К". О ней ,кстати, знают все старожилы моей фирмы и ,безусловно, рассказывают всем, вновь поступившим. Система простая. Первый "косяк"-личный разговор по душам. Второй "косяк"-отвечает деньгами. Третий-увольнение в 24-часа. И поверьте, после третьего-не спасет ни один из 80-ти, упомянутых Вами пунктов.
Правда, нужно упомянуть, что и система поощрений у меня также достаточно развита. И при приеме на работу, кандидат кроме профессионализма, должен получить "добро" у психолога. Да, есть у меня штатный писхолог и я ни разу еще не пожалел, что плачу ему немалые деньги. У него своя "кухня" и я в нее не вмешиваюсь.
P.S. А насчет устного одобрения...)
"Доброе слово и кошке приятно"
Оценка статьи: 5
Комментарий отредактирован 4 ноября 2008 в 09:01
Согласна!
Как только пришло ко мне понятие, что любя и поощряя, добилась обратно-пропорциональной зависимости от своих сотрудников, так и решилась оставить только 3 пункта "поощрения":
1) Беспощадно наказывать!!!!!!!!!!(Деньгами)
2) Не обращать внимания- так и должно быть, так прописано в должностных инструкциях.
3) Поощрять по результатам периода работы- обязательно публично и в первую очередь того, кто был беспощадно наказан(при наличии положительных моментов исправления) и затем тех, на кого не обращала внимание.
И подарок и поощрение становится сладостным мигом, который ждут и которому рады больше, чем по тысячи в месяц.
(главной задачей, для меня, является подобрать премиальный подарок, чтобы "не в бровь, а в глаз" И никаких денег.)
А каково увольнять "обиженных"?!
Легко ли руководителям, хлопать по столу кулаком?
Никакого "хлопанья кулаком". В течение дня к "обиженному", как Вы выразились, подходит девочка из бухгалтерии и передает ему конверт. В нем какие-то деньги, уведомление об увольнении и сопроводительные бумаги из юротдела, если этот г-н кредитовался у меня. Я с ним больше-не встречаюсь.
По поводу "обиженного" скажу отдельно. Это человек, не желающий принимать политику компании и не придерживающийся позиции корпоративности, которую я считаю одной из основных позиций, влияющей на процветание фирмы.
Оценка статьи: 5
Создать благоприятный климат в коллективе - дорогого стоит! а уж воспитать культуру гордости - это вообще на пять с плюсом! Когда-то писала о таком примере из мировой практики.
Статья на мой взгляд только перечисляет способы мотивации линейного персонала, да и то не все. Кнут и пряник. А вот КАК - совсем не отвечает на этот вопрос.
Оценка статьи: 4
"Какая еще мотивация нужна? Когда в одном с тобой строю и босс, и его замы, включается мотивация азарта, единения, команды. И тут уже деньги играют роль как показатель твоей успешности. А что уж говорить о школе жизни? Поработав в такой команде пару лет, сотрудник становится профессионалом высокого класса."
Абсолютно верно.
Оценка статьи: 5
Как повысить лояльность сотрудника к компании? Свита делает короля.
Писала для отраслевого печатного журнала, потому много специфических терминов. Для руководителя будет, думаю, понятно....
Оценка статьи: 4
Собирает Фурманов партсобрание, а Василия Ивановича нет. Фурманов посылает Петьку "Сходи, приведи Василия Ивановича. Петька уходит, через некоторое время возвращается - "Василия Ивановича не будет."
- Почему? Он как-то мотивировал своё отсутствие.
- Да, да. Мативировал. И меня мативировал, и вас, и всю Рабоче-крестьянскую красную армию тоже мативировал!
Слово "замотивировать" подняло настроение. Спасибо автору за поднятый ассоциативный ряд!