Руководитель, как психологический тип, должен отличаться, например, от «исполнителя», «специалиста», «ответственного сотрудника» самым главным — ответственностью.
Исполнитель выполняет простую задачу, сказали — сделал, его ответственность распространяется только за то действие, которое он произвёл или не произвёл. Специалист может отвечать и за технологию, и за процесс в рамках своей компетенции. С ответственного сотрудника спросят за результат в рамках его полномочий. Руководитель несёт ответственность за всё целиком и за действия подчинённых тоже.
Согласитесь, что такая позиция должна основываться на специфических личностных характеристиках, особом образе мысли, стиле жизни. Разберём некоторые особенности.
Руководитель думает масштабно, нацелен на результат, устремлён в будущее. Тот, кто долго копается в прошлых ошибках, своих или сотрудников, утрачивает позитивный настрой, когда надо идти вперёд — стоит на месте.
• Кто не идет вперед, тот идет назад: стоячего положения нет. В. Белинский
Устремление на результат в будущем — это одна из важнейших психологических установок эффективного руководителя. В этом контексте полезно рассмотреть тему «разбора полётов», или подведение итогов, что тоже является неотъемлемой функцией руководства.
Когда завершено большое и трудное дело, сотрудники радостно вздохнули и расслабились, а вот руководителю расслабляться рано. Не завершена последняя важная задача — провести «разбор полётов», но так, чтобы все продолжали радоваться своей работе, однако при этом услышали об ошибках, приняли к сведению, а главное, в будущем их не повторили. Привычный вариант — сказать всем спасибо, а некоторым высказать порицания — не очень эффективен. На критику в период радости люди напрягаются, протокольной благодарности не радуются. Но есть полезные общие правила подведения итогов, которые с учётом позитивного настроя на будущее, позволяют закончить работу красиво.
Правило 1. Создайте сотрудникам правильную атмосферу обсуждения
Если работа была не очень успешной, то всё равно общий фон обсуждения надо сделать позитивным. Приём простой: руководитель может предложить всем присутствующим высказать несколько слов благодарности двум или трём коллегам за то, что действительно помогало работать вместе. Будет правильно, если руководитель первый поблагодарит кого-либо, только указав, за что конкретно. Отметить успех сотрудников — это ещё и настроить их на дальнейшую работу. Что поощряете, то люди стараются делать, может быть, не сразу, но к хорошему отношению привыкают и отвечают тем же.
Правило 2. Говоря негативно о прошлом, предлагай решение на будущее
Часто встречающаяся ошибка руководителя — рассказывать о своих упущениях. Зачем? Какой настрой такими рассказами можно вызвать у сотрудников? Нужно перестать говорить о том, что было плохо, а сразу о том, как можно сделать лучше. Можно кратко сформулировать негативный результат, как факт, без эмоций, и сразу предложить варианты решения задачи.
Правило 3. Чёткость, конкретность и ясность формулировок
Например: «Некоторые сотрудники не проявили должного умения, хотя могли бы работать лучше, а не как всегда». О чём речь? Какие сотрудники?
Если такое высказывание было озвучено, необходимо предложить говорящему человеку указать конкретных лиц и событие. Это всего лишь субъективное мнение, за которым пусть последует предложение, отвечающее на вопрос: «А как надо?».
Если прозвучало обвинение против конкретного лица, полезно ему тоже предоставить слово, поинтересоваться его видением, мнением. Задача руководителя — смягчить обвинение, переформулировать его конструктивно, найти за ним позитивное намерение говорящего.
Правило 4. Завершение на позитиве
Хорошо, что мы работаем вместе, понимаем друг друга, готовы выслушать и поддержать.
Об этом руководитель должен обязательно сказать. Пусть о совместно проделанной работе останутся только тёплые чувства и позитивный настрой на будущее, ведь главные свершения ещё впереди!
Такое общение руководителя с подчинёнными формирует у них позитивное восприятие мира в общем, и своей деятельности в частности. Другими словами, установка, транслируемая сотрудникам, приучает видеть за временными трудностями желаемый результат, концентрироваться именно на нём, а не на переживаниях неудачи.
На чем должен акцентировать внимание руководитель?
1. На том, что уже есть, а не на том, чего пока не хватает.
Конечно, полезно помнить — что не достигнуто, упущено, но лишь для того, чтобы проанализировать, сделать правильный вывод, а не для того, чтобы это переживать в негативе.
2. На ресурсах — всём, что помогает достигать успеха, а не на опасностях, угрозах, трудностях.
Если запустить программу переживаний неудач, дополнить её грозящими опасностями, то трудно будет увидеть хоть что-то позитивное, «свет в конце туннеля». Уже придуман термин — кризисное состояние, это когда человек верит, что за облаками солнца больше нет и никогда оно не появится. С таким настроением решать задачи некогда, их приходится переживать.
3. В фокусе внимания должны быть достоинства, а не недостатки.
Достоинства — это как твёрдые кочки на болоте, только на них можно держаться, чтобы не утонуть в зловонной субстанции недостатков. Особенно вредит нормальному рабочему процессу неумелое копание и разбор негативных особенностей личности сотрудника; это всё равно, что копать яму в болоте, смысла от этого занятия никакого, а пахнет дурно.
4. На опыте достижения успеха, а не на тяжёлом грузе неудач и поражений.
Проанализировать успех — это значит закрепить его в сознании; ещё раз мысленно пережить неудачу означает то же самое — прочно зафиксировать её в сознании.
Необходимо учитывать, что позитивное мировосприятие не очень принято в нашей культуре. Сложилось порочное представление о руководителе, хмурящем брови, надувающем щёки — изображающем строгость и крайнюю серьёзность. Так и хочется вспомнить того самого Мюнхгаузена:
• Улыбайтесь, господа. Умное лицо ещё не признак ума, все величайшие глупости на земле совершаются именно с этим выражением лица.
Только уместно не впадать в крайности, обязательно учитывать принцип адекватности воздействия позитивом.
Например, если сейчас сотрудники совсем в печальном состоянии, то будет неправильно сразу и моментально поднимать им настроение или как-то активно воздействовать, просто может получиться не совсем адекватно ситуации. Для начала, возможно, принять сигнал — коллектив нездоров. Может быть, уместно будет пообщаться с некоторыми сотрудниками отдельно, подумать, как исправить ситуацию в общем. Но в любом случае, выгоднее и практичней поддерживать стиль жизни и работы — бодрый, активный, энергичный, а те люди, которые всё время делают грустные глаза и оправдывают свои плохие результаты всемирной печалью, вызванной мировым кризисом, пусть это делают в другом месте. Вам нужны результаты дела, а не поражения, вызванные личными чувствами и переживаниями.
Позитивное отношение к жизни — это важная личностная характеристика руководителя, хотя далеко не единственная. Но без неё трудно развивать в себе нацеленность на результат и поддерживать высокий уровень эффективности работы.
Елена Виноградова, аккаунт удаляется за спамерство.
0 Ответить
Очень верный тезис - концентрироваться на достоинствах.
Ведь все, на что мы обращаем внимание - увеличивается.
И уж конечно общий позитивный жизнеутверждающий настрой при любой ситуации просто необходим!
0 Ответить
Если верить цитатнику, у Белинского фраза выглядит так: "Кто не идет вперед, тот идет назад: стоячего положения нет".
Проверять пошла, потому что оторопела от приличного, может быть, Сталину "Тот, кто не идёт вперёд, тот идёт назад", но никак не Белинскому, который все ж литературной критикой жил.
"Приём простой: руководитель может предложить всем присутствующим высказать несколько слов благодарности двум или трём присутствующим за то, что действительно помогало работать вместе" - плакаю. При том, что "работа была не очень успешной". Плакаю: главное - не результат, а процесс))
0 Ответить
Люба Мельник, спасибо, цитату поправили.
0 Ответить
Люба Мельник, интересно, почему вы протестуете против слов благодарности, это элемент корпоративной культуры. Даже если результат работы не очень положительный, обсуждение полезно начать с позитива. Интересовался, когда проводил бизнес тренинги в больших и успешных корпорациях, у них так. Можно, конечно, начать с предъявления претенизий, это будет лучше поддерживать позитивную атмосферу обсуждения?
Оценка статьи: 5
0 Ответить
"Результат не очень положительный" - это эвфемизм, конечно))) Работа или сделана, или нет. Сделать работу на 99 % - это значит не сделать ее на 100 %, так? НЕ сделать.
Опять же из практики. Полагаете, если вся команда и каждый ее член в отдельности понимают, что работа провалена - нормальные взрослые люди не поймут этого? Нормальные взрослые люди нуждаются в том, чтобы им врали, пилюлю подсластили? Их не будет тошнить от этого липового позитива?! Какова цель-то работы - "работать вместе" - или сделать дело?!
Что касается бизнес-тренингов в отечественных пределах. Тут ведь вот какая история. Заимствовав "оттуда" методики, не заимствовали другое - тамошнее же отношение к работе. И на подзолистой местной почве бизнес-тренинги во многих случаях есть просто возможность для "тренеров" намазать на кусок хлеба маслицо. В итоге получаются не результаты, а... кагбэ результаты. Ожидаемые результаты. Нет - желаемые! Желаемые - начальником, либо начальником начальника.
0 Ответить
Люба Мельник,
""Результат не очень положительный" - это эвфемизм, конечно))) Работа или сделана, или нет. Сделать работу на 99 % - это значит не сделать ее на 100 %, так? НЕ сделать."
Бывает по-разному, например, по каким-то позициям план выполнен, по другим - перевыполнен, по некоторым - нет, может быть, на 70%. Положительно, что на 70%, не очень хорошо, что не на 100%. По вашему мнению, руководитель должен сосредоточиться на ругани и предъявлении претензий по поводу невыполненных 30%? С другой стороны, поддержка сотрудников и позитивное отношение к ним не исключает спроса именно за результат, в статье об этом. Где вы увидели, что результат не важен, где в статье призыв врать? Пишу: "Другими словами, установка, транслируемая сотрудникам, приучает видеть за временными трудностями желаемый результат, концентрироваться именно на нём, а не на переживаниях неудачи". Вы другую статью читали?
По поводу тренингов. Наверное, вы описали ситуацию, как было бы, если бы тренинги вели вы.
У меня другое видение. Тренинги - это просто форма обучения. Учиться полезно. Важно знать чему конкретно, правильно формулировать задачи. Знаю много тренеров, которые сами разрабатывают программы, а не берут "оттуда". Это очень эффективные тренинги, результаты выражаются в прибыли. Среди руководителей дураков тоже нет, чтобы просто так платить деньги тренеру, без отдачи в виде денег, которые заработают сотрудники, используя знания, полученные на тренинге. Или вы лично таких руководителей знаете, которые готовы деньги платить кому угодно, не понимая - за что?
Оценка статьи: 5
0 Ответить
Что-то это все напоминает мне путешествие Сани Привалова в "описываемое будущее". В вашей "описываемой реальности" среди руководителей дураков тоже нет", в моей - наблюдаемой - сколько угодно. То же - и с тренерами.
0 Ответить
Люба-модератор, а когда будет больше смайликов в иконках, например, улыбающаяся сквозь слезы рожица? - Прямо так и вижу ее в Вашем посте. Так сказать, возникает образ мысли
0 Ответить
Да, когда?! Так хочется поплакать!
На работе все время сталкиваюсь именно с этим: молодцы, что СТАРАЛИСЬ. Неважно, что на выходе, но - старались!
0 Ответить
Коллеги,
У меня предложение. Пусть Виталий напишет, чем конкретно он руководил, каким кол-вом персонала, какая у него была прибыль за год и личный доход. Только вот про тренинги не надо. Это индивидуальное предпринимательство в чистом виде.
Оценка статьи: 1
0 Ответить
Кстати, успех спортсменов (учеников) - это заслуга тренера (педагога), или?
Оценка статьи: 5
0 Ответить
Люба Штафински,
Судя по тому, что все тренеры отказываются от неперспективных учеников, заслугой тренера является только отбор, а все остальное работа ученика.
На моем личном опыте, в большинстве случаев, заслугой руководителей является единственно умение не мешать работать профессионалам. Хотя я видел и руководителей в полном смысле этого слова.
Оценка статьи: 1
0 Ответить
Дмитрий, то, что Вы отметили - очень важно. Минимизация влияния наряду с его системностью и непротиворечивостью - три кита в азбуке эффективного управления.
0 Ответить
Валентина Пономарева,
Добавлю тока еще, что знавал практически ничего не делающих руководителей, которые слыли весьма успешными. Главное правильный подбор команды. Про тренеров я уже писал.
Спасибо!
Оценка статьи: 1
0 Ответить
Ещё раз хочется «встрять в разборки». Уважаемая госпожа-руководитель обнаружила разрыв в названии и содержании, о чём можно поспорить. Она привела в своём комментарии «специфику личностных качеств руководителя», что мне напомнило «совковский период» и партийных руководителей того времени, поставленных сверху и стоящих, как скала на посту. Но статья озаглавлена «В чём особенности психологии успешного руководителя?» и на мой взгляд автор справился с задачей.
Оценка статьи: 5
0 Ответить
Люба, а почему разборки и причем партийные руководители? - Простите, не поняла.
Главное, чтоб конструктивно, а не для за ради самого спора 
.
Обсуждается статья и, по-моему, вовсе не скандально. В конце концов, раз редакция приняла ее, это показатель приемлемого уровня для публикации. А поспорить, коли хочется - отчего ж нет?
Вряд ли Р. Стогдила, который в 1974 году ввел упомянутые личностные психологические характеристики руководителя, можно причислить к апологетам совковых традиций. Есть еще социально-психологические, там свои особенности, т.е. специфика
0 Ответить
Валентина Пономарева, «Встрять в разборки» я написала в кавычках, я так (любя) назвала ваши комментарии-диалоги, которые с большой натяжкой можно назвать обсуждением конкретной статьи. В общем, я это и имела ввиду, что руководитель 1974г. и 2010г. – это разные люди. Для современного руководителя, чтобы быть успешным, необходимо почитывать такие статейки, одну из которых мы и обсуждаем.
Оценка статьи: 5
0 Ответить
Люба, Стогдил начал исследование в 1949 году. Руководитель 1949 и 1974 гг. - не одно и то же. Весь вопрос в том, что в отличие от взглядов, убеждений и поведенческих моделей, психологические качества человека не подвержены столь динамичному изменению.
Могу только порадоваться за Вас, коль скоро для Вас было полезным познакомиться с мнением автора статьи. Жаль только, что Вы его материал назвали статейкой.
0 Ответить
Люба Штафински, вот как раз с точки зрения психологии, руководитель 1974 и 2010 годов - не разные люди. Изменилось многое другое, другие технологии, знания, новые отрасли, а управление людьми было задолго до, и будет после. Попробуйте, поставьте в эту статью слово "учитель" или "глава обкома". Что-то изменилось? Я вот на "учителе" испытала чувство неискренности действий этого начальника, искусственности самой "инструкции". Потому, что мы каждый имеем этот опыт и, даже обладая знаниями и опытом ребёнка, распознаем, за кем идти, а с кем отсидеть урок, читать дальше →
0 Ответить
Татьяна Павликова, в каком месте статьи вы прочитали, "а кому главное в глаза преданно глядеть, делая пакости".
Я вычитала в статье подсказки - как не оскорбить человека, не унизить его и на первое место ставить уважение к подчинённому. Может Вы путаете руководство с манипуляцией, я не почувствовала этого тона в статье? А руководители обязаны расти, т.к. и школьники, и подчинённые стали более требовательны...
Оценка статьи: 5
0 Ответить
Люба Штафински, читать дальше →
0 Ответить
Похоже, сегодня каждый находится на своей волне и даже не собирается прислушиваться к чужому мнению. Полнолуние, ребята!
Оценка статьи: 5
0 Ответить
Люба Штафински, почему же, не прислушивается? Послушал. Просто не соглашается. И ещё не полнолуние, вроде
0 Ответить
Виталий Пичугин, да Вы прямо списали портрет с моего руководителя. Выясняется, что он образец для подражания. В принципе, я и не сомневалась в его способностях руководить.
Оценка статьи: 5
0 Ответить
Это для кого статья? Для тех, кто ещё не был руководителем: типа - читай и учись?
Целлулоидный пупс какой-то вырисовался: улыбчивый и довольный собой и тем, как он ловко не "сразу и моментально поднял им настроение или как-то активно воздействовал"..., а "принял сигнал – коллектив нездоров".
0 Ответить
Татьяна Павликова, "Это для кого статья?" Вот мне нравятся ваши статьи про салатики, вся Школа жизни в ваших салатиках. Для кого они? Для тех, кому интересно. Нормально. Допускаю, что у людей, кроме изучения кулинарной книги, могут быть другие интересы, например, бизнес, управление. Статья для них.
Оценка статьи: 5
0 Ответить
Таня,
ну что тут скажешь
0 Ответить
Галя Константинова, самое интересное, не могу отправить ответ
Развиваются возможности у сайта, однако! А чем же это я вас напугала так, товарищ(и)? 
PS ой? получилось оставить комментарий. Странно как-то - пробовала раз пять - не сохраняет, стирает и всё
Нет! Галя, это я тебе могу, а ему - не могу отправить комментарий!
0 Ответить
Татьяна Павликова, возможности сайта тут ни при чем. Возможны только глюки.
0 Ответить
Марианна, к слову. У меня тоже глюки, но иного рода: долго грузится правая колонка и верхняя полоса с рубриками и тэгами.
0 Ответить
Валентина Пономарева, это бывает иногда, когда попадается "тяжелая" реклама.
0 Ответить
Таня, а где это ты вся в салатиках? Нас с тобой не перепутали, часом?
0 Ответить
Валентина Пономарева, читать дальше →
0 Ответить
Врага? А почему врага, Тань? Я вот тут поглядела: на сей момент статей по теме "Еда и кулинария", где кроме салатиков не только прочие закуски, но также первые, вторые и десертные блюда - 1858; по теме "Психология" - 1934; "Работа, карьера, бизнес" - 1161.
Еще конкретнее. По тэгу "салат" - 135 статей из общего портфеля 32 649 статей в ШЖ; по тэгу "успешность" - 252.
Так что тезис о том, что "вся Школа жизни в ваших салатиках" - твоих или моих, Таня - не выдерживает критики по элементарной статистике. А раз он не основан на фактологии, стало быть, эмоционален. Ну, не сдержался человек. Бывает.
0 Ответить
Валентина Пономарева,
Уважаемые дамы, Татьяна и Валентина, я понял статистика говорит, что статей про салатики мало. Так я за то, чтобы их было больше, и у вас большое поле деятельности впереди. Но тут обсуждают статью про другое, если вы заметили, а между собой вы можете пообщаться у себя в блоге.
Оценка статьи: 5
0 Ответить
ОК. Как ни забавно, выходит нечто типа салатного микса.
1. Разрыв в названии и содержании
По хрестоматийному, специфику личностных качеств руководителя составляют: доминантность; уверенность в себе; эмоциональная уравновешенность; стрессоустоичивость; креативность; стремление к достижению; предприимчивость; ответственность; надежность в выполнении задания; независимость; общительность.
Вы берете только ответственность и устремление на результат в будущем (и то лишь в части "разбора полетов").
2. Руководитель – это не совсем должность, это психология, образ жизни, образ мысли.
Вообще-то, с точки зрения психологии управления, руководитель - это социально-производственная роль. Если же она станет образом мыслей, возникнет ролевой конфликт между служебной и внеслужебной деятельностью, чреватый, в частности, напряжением в семейных отношениях.
3. или подведение итогов, что тоже является неотъемлемой функцией руководства.
Это не функция, а технологический этап. Функции традиционны: планирование, контроль и т.п. Имеет место не терминологическая путаница, а семантическая, т.е. смысловая. В осуществлении этого этапа тоже есть ряд характерных и специфических черт, нераскрытых в статье.
Прежде всего, нельзя игнорировать психологические характеристики коллектива и его членов, хотя бы элементарно - в ролевой их части (избегание, приспособление, соперничество, сотрудничество и др.). На одном позитиве как лозунге далеко не уедешь, ведь, например, требовательность - это тоже обязанность руководителя.
Еще много чего, но не хочется утяжелять комментарий.
С уважением - руководитель со стажем более 10 лет в управленческих креслах.
0 Ответить
Валентина Пономарева, этот комментарий замечателен тем, что вполне аргументировано рассуждаете по теме статьи, хорошо. С чем-то соглашусь, а некоторые утверждения спорны.
1. "Разрыв в названии и содержании"
Думаю, это не верное утверждение. Вы перечислили много качеств, которые полезны любому человеку, в том числе, и руководителю. На самом деле, этих качеств даже больше. В статье я рассматриваю особенности психологии руководителя, ограничаваюсь теми личностными качествами, умениями, которые необходимы успешному руководителю, то есть рассматриваю - не все возможные, а некоторые, которые показывают именно особенности психологии эффективного руководителя. Поэтому название соответствует содержанию.
2. "Руководитель – это не совсем должность, это психология, образ жизни, образ мысли.
Вообще-то, с точки зрения психологии управления, руководитель - это социально-производственная роль. Если же она станет образом мыслей, возникнет ролевой конфликт между служебной и внеслужебной деятельностью, чреватый, в частности, напряжением в семейных отношениях."
Не очевидное утверждение. Поскольку социально-производственая роль исполняется руководителем исходя из его личностных качеств - это психология. Образ жизни, например, спортивность, энергичность, отсутствие вредных привычек - тоже составляющее исполняемой социальной роли руководителя. А образ мысли можно отнести также к психологии руководителя. И каким образом способ мышления (образ мысли), споривность, энергичность, может привести к напряжению в семейных отношениях?
3. "или подведение итогов, что тоже является неотъемлемой функцией руководства.
Это не функция, а технологический этап. Функции традиционны: планирование, контроль и т.п."
Всё таки, думаю, что подведение итогов это функция руководителя, то, что выполняет субъект (руководитель), а кто это за него должен делать? Тот же самый - контроль, например, настроения коллектива, нацеленности на новые задачи, и т.п.
Оценка статьи: 5
0 Ответить
Виталий, благодарю за высказанное мнение. По существу:
1. Вы перечислили много качеств, которые полезны любому человеку, в том числе, и руководителю. На самом деле, этих качеств даже больше.
Коллега, это не мое перечисление, и оно вовсе не произвольное, это признанная классика. Вы правы в том, что качеств больше, и Стогдил в ходе четвертьвекового исследования рассматривал 142 характеристики, из которых вывел краткий ранжированный перечень. Например, на 1 месте - доминантность, и будь человек как угодно надежен, ответственен, общителен, но если не обладает влиятельностью, его ждут серьезные проблемы в осуществлении руководства. Ну, и т.д.
2. И каким образом способ мышления (образ мысли), споривность, энергичность, может привести к напряжению в семейных отношениях?
Коллега, способ мышления - это одно (обойдемся без определения?), образ мысли - совсем другое. Из Потебни: "Образ служит лишь средством преобразования другого самостоятельного содержания, находящегося в мысли понимающего". Доминирующая энергичность может повлиять на атмосферу в семье - и доказывать не нужно. Но какое это имеет отношение к спортивности? Давайте разделять, как это и принято, когнитивные и поведенческие аспекты.
3. Всё таки, думаю, что подведение итогов это функция руководителя,
Право слово... могу только посоветовать обратиться к литературе по управлению.
0 Ответить
Валентина Пономарева, извините, конечно, но не могу не заметить, что Вы как-то по-своему преломили исследования Ральфа Стогдилла. Он, равно как и Ричард Манн, и другие, занимался, в первую очередь, разработкой теории лидерских качеств. Если в 1948 году между понятиями лидер и руководитель пытались поставить знак равенства, то уже к 1974 году тождественность этих определений представлялась весьма сомнительной, а по нынешним временам так и вовсе успешный менеджер - это вовсе не обязательно лидер и, соответственно, наоборот.
И потом, я бы не стал так смело заявлять, что Стогдилл ставил доминирование, как качество руководителя, на первое место. Во всяком случае к 1974 году у него чаще в первых рядах стоят социальные навыки и готовность брать на себя ответственность. Получается, что в этой части автор статьи и Ваш "классик жанра" очень близки.
Оценка статьи: 5
0 Ответить
Валерий, ну как же! Stogdill R.M. Handbook of leadership. N.Y., 1974 и т.д. А у нас - Кричевский, Журавлев, Дружинин. Да и вообще из книги в книгу по лидерологии этот перечень вставляется, порой без ссылки на Стогдила. Из современных экспертов, например, Магура (АНХ при Правительстве РФ), Шванева (РАЕН) и др.
0 Ответить
Валентина Пономарева, вопрос всё-таки более широк. Ваши примеры ориентированы на подтверждение Вашей позиции, а есть и другие мнения. Хотя бы вот здесь: http://creativeconomy.ru/library/prd586.php
Оценка статьи: 5
0 Ответить
Валентина Пономарева,
1. Да, понимаю, что прочитали, то и перечислили. Какое отношени это имеет к моему тезису: заголовок статьи отражает содержание. В статье рассмотрены некоторые особенности руководителя.
2. "Доминирующая энергичность может повлиять на атмосферу в семье - и доказывать не нужно."
Где в статье про "доминирующую энергичность"? Более того, на работе человек энергичен и как руководитель доминирует, дома другой. Может такое быть? Тогда связь неочевидна, что у энергичного руководителя могут быть проблемы в семье. То есть, могут быть, а могут и не быть. А спортивность - это образ жизни. Так и говорят: активный, спортивный образ жизни.
3. Спасибо за совет, это полезно. Ещё полезно думать самому, размышлять, приводить аргументы. В статье и комментарии я занимаюсь этим.
Оценка статьи: 5
0 Ответить
Виталий, помилуйте, опять микс. Давайте все-таки отделять мух от котлет.
1. Да, понимаю, что прочитали, то и перечислили. Какое отношени это имеет к моему тезису: заголовок статьи отражает содержание. В статье рассмотрены некоторые особенности руководителя.
Что значит "что прочитали"? Я по первому образованию специалист по организации управленческого труда со специализацией по социальной психологии, так что не "прочитала", а пять лет изучала. Некоторые особенности, как Вы сами сейчас отметили, не отражены как выборка в названии статьи, которое читается из-за этого как особенности вообще.
2. Где в статье про "доминирующую энергичность"?
Нигде. У Вас только про ответственность и нацеленность на будущий результат без инструментальной части, сиречь в основном - патетика. Этакая лирическая психология. Подразделение провалило проект, реагируем на позитиве, сосредоточиваемся на достоинствах и т.п. И даже не обращаем внимания на условия, которые обусловили провал, что вообще-то, из области ликбеза управленческих знаний. .
Более того, на работе человек энергичен и как руководитель доминирует, дома другой.
Только в том случае, если руководитель - социально-производственная роль, а не образ мыслей(!).
3. Ещё полезно думать самому, размышлять, приводить аргументы. - Бог Вам в помощь и семь футов под килем.
0 Ответить
Виталий Пичугин,
Подведение итогов - это у вас после тренинга. У руководителя выполняющего иную работу есть планирование и по завершении контроль исполнения. "Подведение итогов" с чаепитием - это по желанию, совсем не обязательно. Я называю это заигрыванием с персоналом.
Ответьте, пожалуйста, о вашем опыте руководства, количестве подчиненных, и проч. И мы увидим ваш опыт. Пока я вижу только опыт тренера (насколько успешного - не знаю). А в этом случае статья должна была называться "психология успешного тренера".
Оценка статьи: 1
0 Ответить
Дмитрий Шомин,
"Подведение итогов - это у вас после тренинга". Это у хорошего руководителя после работы, что, в частности, является контролем исполнения. При чём тут тренинги?
Что вам даст знание моего опыта руководста? Вы же уже для себя решили, что правильно, а что нет.
Я руководил коллегией адвокатов. Опыт разнообразый и достаточный. Мог не руководить, какое отношение это имеет к содержанию статьи? Если бы статья была о моём опыте руководства, тогда это следовало бы разбирать.
Оценка статьи: 5
0 Ответить
Виталий Пичугин,
Кстати, а пятерки вы всегда сами себе ставите?
Оценка статьи: 1
0 Ответить
Дмитрий Шомин, да, всегда.
Оценка статьи: 5
0 Ответить
Виталий Пичугин,
Спасибо. Теория проверяется практикой. Слышали, наверно? Думаю, ваша практика руководителя подтверждает вашу теорию психолога. Что, собственно я и хотел увидеть.
Кстати, подведение итогов, судя по вашей реакции, вполне в духе адвокатской деятельности. Я, в общем-то не против.
Ну а если вы решили, что я уже что-то решил, то вы не только плохой руководитель, а просто никакой. Думаю, что и тренер такой же. Психология для вас - книжная наука. Извините за критику, конечно.
Оценка статьи: 1
0 Ответить
Дмитрий Шомин,
"Теория проверяется практикой".
Иногда проверяется, иногда нет.
"Думаю, ваша практика руководителя подтверждает вашу теорию психолога."
Пишу не о своей практике. У меня нет "своей теории психолога". Если вы решили обратное, то собственно, и увидели, что хотели увидеть.
"Ну а если вы решили, что я уже что-то решил"
Вы же итоги подвели.
"то вы не только плохой руководитель, а просто никакой. Думаю, что и тренер такой же. Психология для вас - книжная наука. Извините за критику, конечно."
Это не критика, это ваша обида. Обиженный человек ругается, стремится доказать, что другой - плохой, (и руководитель и тренер), так, вроде, сам уже чуть лучше. Нормальная реакция, если вам так легче, то я рад. Ко мне это не относится, ваша обида в вашей голове, пусть там и остаётся.
Оценка статьи: 5
0 Ответить
Виталий Пичугин, "про салатики" начали вы. От неимения возражений по теме комментария? А теперь ещё и уличили во флуде оправдывающихся. Сманипулировали что ли?
Вы знаете, детский сад какой-то, как и эта статья.
То, что кто-то себя в обрисованном образе узнал, тоже очень понятно. Такие образы и подчинёнными влёт узнаются, они не так глупы, что бы не увидеть искусственности и несостоятельности вашего руководителя
0 Ответить
Виталий Пичугин, извините, но описанный Вами "руководитель" напоминает мне воспитателя из детского сада.
ИМХО, разумеется.
Оценка статьи: 3
0 Ответить
Валерия Алексеева, что из написанного не должно быть у хорошего руководителя?
Оценка статьи: 5
0 Ответить
Виталий, спасибо за адекватное восприятие критики - редко встречаешь таких людей.
С удовольствием отвечу на Ваш вопрос.
Соглашусь с Вами, что руководитель (организации - ведь именно о нем идет разговор?) должен нести ответственность, это правда, однако ответственность он несет - на мой взгляд - не за действия (работу) своих подчиненных (поскольку подчиненные вообще-то сами должны быть ответственны - каждый в границах своей компетенции: им за это деньги платят), а скорее за грамотность, адекватность, своевременность, эффективность для организации своих управленческих решений. Именно от руководителя зависит процветание компании, не правда ли? Особенно, если компания небольшая или средняя.
Забота о персонале, поддержка благоприятного климата - это, конечно, хорошо, но, если нет главного - сильного менеджмента - то все эти психологические штучки гроша ломаного не стоят.
Вот, собственно, и все мои замечания.
Благодарю за внимание.
Оценка статьи: 3
0 Ответить
Валерия Алексеева,
"однако ответственность он несет - на мой взгляд - не за действия (работу) своих подчиненных"
Интересное утверждение. А собственник бизнеса с кого будет спрашивать за провал работы? С руководителя или подчинённых руководителя?
Всё остальное правильно написали, подчинённые тоже несут ответственность, но в рамках своей компетенции. Если менеджмент слабый, чья задача подобрать другой, сформировать команду? Руководителя? И лучше, конечно, применять "психологические штучки" к вменяемому менеджменту, а другой правильно уволить.
Оценка статьи: 5
0 Ответить
Держитесь, Виталий, не спешите ничего в статье исправлять! Всё там правильно - и даже зубы, что босс обязан регулярно показывать подчиненным, аккуратно припрятаны
А если сказать всю правду? Что основополагающий принцип управления - "Я прав, как свойственно мне!". Удачи Вам, Виталий
Оценка статьи: 5
0 Ответить
Оценка статьи: 1
0 Ответить
Виталий Пичугин, спасибо! Америку не открыли, но информация очень важная, полезно поварить в голове. Особенно понравилось описание достоинств и недостатков.
Оценка статьи: 5
0 Ответить
Виталий Пичугин, ко всему сказанному могу только добавить, что да общие принципы существуют, но жизнь показывает, что успешность руководителя зависит от многих мелкостей, которые просто не перечислишь. Конечно, главное ответственность, точнее ее наличие и особое мышление, отличное от мышления подчиненного и гибкость, умение чувствовать ситуацию и соответственно владение ею. Пишу это, как специалист с большим стажем руководителя. В общем статья разумная.
Оценка 4
0 Ответить
Занятная статья.
Возникло ощущение, что писавший не только сам не был руководителем, а даже и не работал никогда под чьим-то руководством.
Описан типичный начальник в худшем совковом смысле этого слова. Заигрывающий с подчиненными и втирающий очки своим руководителям.
Руководитель, в отличие от начальника ведет к выполнению задачи, а не нацелен на нее. Он знает куда идти и как задачу выполнять. А в отличие от специалиста у него есть ресурсы (в том числе и людские), за которые он в том числе несет ответственность.
Отличие руководителя от подчиненного в умении ставить цели и планировать используя максимально имеющиеся ресурсы. Отличие психики руководителя - принципиально иной масштаб видения задачи и контроль ее исполнения. И часто бывает, что подчиненные, имеющие такие качества, руководят своими начальниками в прямом смысле слова.
Оценка статьи: 1
0 Ответить
Отличная картина, замечательные комментарии.
Мне, видимо, не повезло с руководителями...
Ни один не подходит, не вписывается в эти рамки.
Описан идеал?
0 Ответить
Наталья Лощина, описан не идеал
И вряд ли Вам не везло со всеми руководителями - просто русскому человеку присущ глубинный негативизм, в т.ч. в оценке своих боссов
Оценка статьи: 5
0 Ответить
Николай Стожаров, полагаю не корректно использовать такое сверхобобщение как "русскому человеку присущ..." Это звучит так же нелепо, как и, заполонившие последнее время Интернет слова "ученые доказали, что...". Скажите, Вам он тоже присущ? Мне нет. Хотя я более чем русский. Это избитый пиарно-демагогический приём. Все, всё, всегда, никогда, никто... Из той же серии сверхобобщений в демагогической практике.
Статья грамотная, но сыроватая и действительно напоминает какой-то идеал. Думаю, что Наталье Лощиной действительно не повезло с боссами. И негативизм здесь ни при чем.
0 Ответить
Евгений Востриков, похоже, Вы писали в раздражении
По делу. Мне негативизм присущ не меньше, чем другим, хотя я десятилетиями с ним боролся, - он же ведет в никуда. А Вы никогда не начинаете со слова "нет"? - просто машинально, автоматически? Перечитайте спокойно своё сообщение. И не надо обижаться за русских - если Вам будет спокойнее, напишу "эсесесерские люди". Так лучше?
Оценка статьи: 5
0 Ответить
Николай Стожаров, нет, не в раздражении. Я уже давно постарался исключить из своего бытового лексикона сверхобобщения типа все, всё, никто, никогда и т.п. и использую их крайне редко и лишь в тех случаях, когда хочу чего-то добиться от своего подчиненного. Например в случае если он нерадиво относится к своим функциональным обязанностям. То есть в определенной степени манипулирую. Конечно, в коллективе только в идеале встречаются ситуации когда ВСЕ до одного и ВСЕГДА выкладываются на 100%. Это не значит, что те, кто по каким-то причинам работают вяло саботажники, лентяи или непрофессионалы. Причины разные - семейные, личные и пр.и пр. И мне приходится, если сотрудник не может вразумительно объяснить причину, намекнуть ему, что ВСЕ пашут, а он филонит.
И ещё. Я не русофил. И за русских, как Вы заметили, не обижаюсь. Дело не в этом, а опять же в излишне частом употреблении слов ВСЕ.
Гораздо практичнее (смотря для кого конечно), по взрослому и ответственно звучит: "Я полагаю...", "Я думаю...", "Мне кажется...", "По моему мнению...", "Я убежден..." и т.п.
0 Ответить
Хорошо, Евгений, вот мы оба успокоились и забрали назад кто что - я сверхобобщения
По управлению реальными людьми. Никогда не сталкивался с ситуацией, чтобы все выкладывались на 100%, полагаю сие мифом. В реальности диапазон управленческих приемов весьма широк: кому-то хватит и хмурого взгляда, а кому-то без свидетелей надо "дать в табло", иначе не поймет
Удачи Вам во всем!
Оценка статьи: 5
0 Ответить
Николай Стожаров, так, мысли в слух. Когда каюр замечает, что одна из собак сачкует - не тянет, а просто бежит он её естественно подгоняет. Но если она продолжает филонить, то при распрягании упряжки он отводит её за чум и бьет кнутом. Другие собаки слышат её визг, но не видят самого процесса. Это позволяет каюру и наказать собаку и одновременно не унизить её перед другими собаками.
Да, вы правы насчет широты диапазона. Есть у меня пример из школы.
Удачи!
0 Ответить
Виталий Пичугин, безусловно точная, полезная, хорошая работа. Могу оценивать, т.к. рук.стаж более 30 лет, а также несколько лет в профильных журналах сотрудничал, печатался именно в тематике "Управление". Но там, среди своих, можно позволить многое, например тезис "руководители должны отбираться по принципу психологической пригодности", "пастухами и овцами рождаются" и т.п. У профессиональных руководителей это вызывает полное согласие
А Вам - удачи и успехов!
Оценка статьи: 5
0 Ответить
С человеком с такими задатками работать было бы приятно. Хорошие для руководителя советы.
Оценка статьи: 5
0 Ответить
Виталий Пичугин, мне понравились Ваши выкладки. Я бы еще, если коротко, добавил, что руководителя отличает способность принимать кардинально новые (новаторские?) решения и готовность нести за них полноценную ответственность. И еще мне вспомнилась фраза из фильма "Москва слезам не верит": "Я не хочу знать почему "нет". Я хочу знать, что было сделано, чтобы было "да"!"
Оценка статьи: 5
0 Ответить
Валерий Сатокин, да, спасибо, это хорошее добавление.
Оценка статьи: 5
0 Ответить
читать дальше →
"Руководитель, как психологический тип, должен отличаться, например, от «исполнителя», «специалиста», «ответственного сотрудника», самым главным – ответственностью."
Я бы сказала, особого рода ответственностью. Не только размером области, за которую несет ответственность. Главное - ответственностью не за свои действия, а за чужие.
"есть чёткие правила подведения итогов"
И далее четко, но очень узко. Я, извините, примерю на себя, поскольку довелось поработать руководителем разных уровней в разных по организации работы структурах.
Итогов чего? Завершенного проекта или отработанного года, к примеру? Команда проекта продолжит работать вместе или разбежится? Почему может прозвучать "обвинение против конкретного лица", ведь этот вопрос никто не оставляет до разбора полетов? Кто подводит итоги - руководитель подразделения или тот, кто осуществляет общее руководство? В каждом случае будут свои нюансы и различия в тактике.
"Приём простой: руководитель может предложить всем присутствующим высказать несколько слов благодарности двум или трём присутствующим, за то, что действительно помогало работать вместе."
Прием хорош, чтобы посеять обиды. Кто-то кого-то не назовет, а тот рассчитывал. Невнимание начальника легче пережить, чем неблагодарность коллеги. А начальник обязан знать, чем отличился каждый.
0 Ответить
Марианна Власова, спасибо, исправил.
"И далее четко, но очень узко". Согласен, вариантов может быть очень много, описать все случаи непросто, будет множество конкретных случаев и частностей, надо ли все прописывать в статье? Она и так еле уместилась в отведённые размеры.
"Прием хорош, чтобы посеять обиды". Тут важны детали такой обратной связи, например, начать с благодарности всем, извиниться, что кого-то сейчас не отметил, и т.п. Важны также, интонация, мимика, жесты.
Оценка статьи: 5
0 Ответить
Виталий Пичугин, вариантов, ключевых моментов, немного. Если
не прописывать, то не нужно и сужать теми деталями, которые Вы использовали, лучше обобщить.
"важны детали такой обратной связи"
Именно поэтому нужно ограничиться своими благодарностями сотрудникам, не призывая к всеобщим. Ведь поведение руководителя не может повлиять на то, что я привела в пример, - один работник не выразил благодарности другому, тому, кто на это мог бы рассчитывать.
0 Ответить
Марианна Власова, мудро, наверное, будет лучше вместо "есть чёткие правила подведения итогов" написать: "есть полезные общие правила подведения итогов". Исправил.
Оценка статьи: 5
0 Ответить