Евгений Шельмин Грандмастер

Зачем увольнять сотрудников и как это делать?

В ряде компаний при «наведении порядка» увольняют сотрудников, которые ранее отвечали всем требованиям компании. Почему?

Во-первых, внедрение системы управления (иными словами — формализация бизнеса или наведение порядка) означает замену не менее 30% нынешнего состава. Это практика. Система, к примеру, позволяет устранить все «левые» работы, а ведь на эти «левые» многие наверняка и жили. Разве кому-то введение системы с таким раскладом понравится? Они оказывают сопротивление для самозащиты.

В нашей компании в момент развития при штате 16 человек пришлось уволить практически всех ключевых сотрудников и несколько рядовых, произвести новые назначения. Мы ощутили эффект вливания свежих мозгов и результат прощания со старыми. Мы остались довольны.

Владелец компании, которого я консультировал по вопросу построения системы, через несколько дней после начала внедрения подошел ко мне и сообщил, что один из сотрудников сказал: «Из-за этой системы все разбегутся», а он при этом радостно ответил: «Вот и хорошо». Однако никто не ушел сам. Он начал увольнять. И остался доволен результатом.

Нужно ли увольнять?

Отвечу вопросом на вопрос: Нужны вам такие сотрудники? Хороший сотрудник, не ушедший сам, окажется при детальном анализе вовсе не таким уж хорошим. Проанализируйте. Подумайте. Отчего в принципе происходят увольнения, в чем их природа, какова причина? В этом ответ, и вы поймете, что все нормально.

Вы увольняете старых сотрудников и набираете новых. Теперь уже лучших. Теперь вы уже знаете, чего от них хотите. У вас есть возможность сравнивать с тем, как было. С каждым разом мы берем на эту же должность все лучшего и лучшего сотрудника. С каждым разом мы становимся более требовательными, потому что накапливается опыт.

При существовании системы совершенно по-иному рассматривается понятие ответственности сотрудника как исполнителя. Теперь уже недостаточно предоставлять отчеты о проделанной работе, теперь необходимо брать на себя ответственность за все, в том числе и отрицательные результаты.

А затем мы вынуждены уволить сотрудника, поскольку начинаем документально отслеживать плоды его трудов, которые несоизмеримо малы по сравнению с затратами на его «содержание».

С чем еще связаны увольнения?

Одна из причин для увольнения — явное отставание персонала от корабля, несущего флаг с именем вашей компании. Не все успевают за этим кораблем. Стихийное становление системы управления и организационной структуры на этапе «семейного» уклада, существовавшего и имевшего явный успех в самом начале деятельности компании, не позволяет сотрудникам принять новую форму работы. Скорость развития самого сотрудника может оказаться намного ниже скорости развития компании и с сотрудником приходится расставаться. Отстающих сотрудников видно. Это отставание замечают коллеги, замечаете вы.

Некоторые сотрудники, понимая что «не тянут», сами подают заявления на увольнение и такой исход событий самый простой и наиболее удачный для компании. Вам не приходится тратить время на такого сотрудника, пытаясь его обучить и «переделать», не приходится исправлять допускаемые им ошибки, но, к сожалению, самостоятельное принятие решения случается крайне редко и намного чаще такого сотрудника ждет принудительное увольнение.

Стоит ли бояться увольнений и массовых переходов ваших сотрудников к конкурентам?

Переделать всех ваших сотрудников невозможно, да и не нужно. В момент построения системы определяется, кто есть кто, работа становится прозрачной и это позволяет любому руководителю сделать свои выводы. Не стоит бояться перехода вашего персонала к конкурентам. Если они не были успешны у вас, если они оказывали сопротивление и не смогли работать в рамках системы, они не будут успешны и у конкурентов. Это проверено.

Как я уже упоминал, отсутствие системы не позволяет привлечь новых специалистов, не позволяет добиться от персонала работы с полной отдачей. У нынешних сотрудников есть два варианта: либо принять систему и работать в ней, либо не принимать и покинуть компанию. Сотрудник не принявший систему, не понявший необходимости внедрения изменений не может быть тем самым специалистом, готовым отдать все компании-конкуренту.

Я сам неоднократно и с долей шутки и долей правдоподобности звонил конкурентам, предлагая ныне работающих у меня сотрудников. Большинство таких сотрудников, если бы они все же перешли в конкурирующую компанию унесли бы с собой частицу хаоса, по крайней мере ту, которую создавали и свято оберегали они сами.

Можно ли построить систему и при этом сохранить прежний коллектив?

Наверное, нет. Не обойдется без увольнения сотрудников, без открытия новых вакансий, без того, что многие ждали карьерного роста, а при внедрении изменений взяли других людей из внешней среды. Другие ждали повышения заработной платы, но при исключении шаманства и этого не произошло. Система позволяет руководителю перейти в реальную систему оценки деятельности компании в целом и каждого сотрудника в частности, а это никому не нравится.

Как происходит увольнение и расширение штата при построении системы?

Если об увольнениях и их причинах мы уже говорили, то бессистемное расширение штата в большинстве случаев связывают с ростом компании, не усматривая в этом никакой ошибки. Дело в том, что при отсутствии системы у каждого сотрудника появляется большое количество работы, которое он, как говорится, «не тянет» по причине чрезмерной загруженности.

Что делает руководитель? Он знает (как правило, не основываясь на реальных показателях) что сотрудник работает хорошо (где «хорошо» является не оцениваемым показателем), по его мнению, работает с полной отдачей. Руководитель, без достаточного анализа, отвечает на вопрос, почему сотрудник не справляется, и берет в отдел еще одного. Теперь то же количество работы выполняет несколько сотрудников. При отсутствии четкой системы оценки результатов, связанной с анализом рабочего времени, мы будем постоянно безосновательно расширять штат, способствуя все еще большему расслаблению сотрудников. Не справляешься — получишь помощника. Таких помощников требуют и руководители отделов, которые ссылаются на отсутствие запланированных результатов в виду нехватки персонала.

Когда в компании работает система, происходит четкое распределение обязанностей и ввиду прозрачности применяется контроль за всеми операциями, выполняемыми сотрудником. Теперь сотруднику придется выполнять намного больше работы, выкладываясь по полной, ведь именно этого мы и ждали, принимая его на работу.

Однако представленная выше информация имеет отношение к расширению штата в отделе в котором сотрудники не справляются с работой. Давайте проанализируем и выявим еще одну причину возможного расширения — это уже объективная причина, это то, чего требует сама система. Если нужна централизованная доставка — берем водителя, если раньше одну и ту же функцию выполнял один человек — перераспределяем и, возможно, создаем новую должность.

Нельзя создавать новые должности до бесконечности. Нельзя дробить процесс, доводя результаты каждого до ничтожно значимых в рамках общей деятельности. Нельзя выделить функции и каждую раздать конкретному исполнителю. Но все разделения и совмещения нужно производить, ориентируясь на цель — прозрачность и контроль.

Дабы не потерять контроль над персоналом и его количеством, зафиксируйте все штатные единицы. Вам нужно самому себе ответить на вопрос: позволит ли это сделать работу компании более прозрачной и получать промежуточные результаты. В момент построения системы осуществляйте контроль над каждым новым сотрудником, каждой новой должностью и отделом.

Очевидно, что сотрудника в рамках действующей системы можно уволить «в один день». Как это происходит и нужно ли это делать?

Система действительно позволяет увольнять людей, как говорится, «в один день». Вся передача дел новому сотруднику будет осуществлена автоматически, разумеется, если сотрудник работал в рамках существующей в вашей компании системы.

Параллельно хотелось бы ответить на очевидный вопрос, который у вас обязательно возникнет — о двухнедельном сроке. Две недели, которые должен отработать сотрудник, редко в каких случаях являются оправданными в плане результативности, попросту говоря — в плане пользы, которую принесет сотрудник за этот срок. Как правило, это явное и откровенное просиживание, которое ни к чему не приводит. В результате вы получите намного больше плохих негативных последствий от выполнения таких работ. Иногда двухнедельный срок — это скачивание базы данных, «сливание» информации и прочие не совсем корректные действия со стороны теперь уже бывшего сотрудника, поэтому мы основываемся на увольнении «в один день».

При увольнении мы обязуемся оплатить сотруднику эти две недели исходя из его среднего ежемесячного заработка. Сотрудник получит свои деньги ровно через две недели при одном «но»: если по истечении этого срока не «всплывут» его нарушения и какие-либо недочеты в работе, которые могут позволить нам произвести удержание всей суммы или ее части.

Каковы преимущества такого подхода? Во-первых, компания с сотрудником поступает честно в рамках закона, и в глазах сотрудника (даже того, который подумал, что с ним поступают несправедливо) намного меньше злости. Сотрудник получает возможность в течение этих двух недель спокойно найти новую работу. Во-вторых, мы неоднократно получали от такого уволенного сотрудника дополнительные сведения, им передавались базы данных, сделанные, но не переданные ранее наработки. Компания получает значительно больше преимуществ, нежели недостатков.

Как видите, увольнять сотрудников нужно, и можно делать это грамотно.

Опубликовано 10.01.2007
Дата первой публикации 13.12.2006

ШколаЖизни.ру рекомендует

Комментарии (30):

Чтобы оставить комментарий зарегистрируйтесь или войдите на сайт

Войти через социальные сети:

  • Евгений, а как изменился психологический климат в фирме после увольнения 30% сотрудников, в том числе практически всех ключевых? Остальные сотрудники не боятся перспективы быть в любой момент уволенными, хоть они как выкладывайся и стань они хоть трижды ключевыми, если политика рукаводства вдруг изменится?

     
  • Очень много слов. Вся статья очень легко умещается в 1 слово: аутсорсинг (вроде правильно написал).
    И на основании этого проводить сокращение штата(!!!).

    Оценка статьи: 2

     
  • Господа! Пожалуй, это одна из самых интересных тем из всех затронутых мною на проекте. Спасибо за комментарии. Могу сказать одно: каждый вправе поступать так, как он считает нужным и в любом случае это будет правильно! Нет советов и рекомендаций которые подходят всем на 100%.
    То что написано в статье, в двух моих книгах, на моем сайте это те знания которые я когда-то получил, те "шишки" которые набивал своими действиями, те результаты которые я получил и проанализировал.
    Затрагивать ТК можно и нужно, но не настолько как об этом шло обсуждение. Это мое мнение. При этом, разумеется, позиция работодателя и сотрудника будет различной.
    Мнение о том, что, мол, плохой руководитель вот и подобрал себе плохой персонал - согласен. Но что такое плохой персонал? Плохих сотрудников не бывает! Есть не подходящие данной компании, а также ошибки в управлении. Нужно учиться! Почти за 7 лет управления я многому научился, создал 2 крупные структуры и как именно вы будете воспринимать мои советы - решать Вам.
    Я в любом случае желаю Вам удачи и еще раз благодарю за комментарии!

    Оценка статьи: 5

     
    • Евгений, позвольте не согласиться. Затрагивать ТК можно и нужно, но не настолько как об этом шло обсуждение. ТК - это закон, и он обязателен к исполнению вне зависимости от Вашего личного мнения. Вам просто пока везло. Чего желаю Вам и в дальнейшем. Спасибо за тему!

      Оценка статьи: 3

       
      • Алла, я что, говорю о несоблюдении законов??? Я пишу о том что именно и как обсуждается. В моей компании сотрудники получают намного больше (мотивация расширенная) нежели трактует ТК! Сотруднику выплачивается более положенного - это раз, два - сотрудник спокойно ищет новую работу.

        Оценка статьи: 5

         
        • Марианна Власова Марианна Власова Бывший главный редактор 13 января 2007 в 11:12

          В результате всех обсуждений законодательства мы пришли к выводу, что только от Ваших отношений с сотрудником зависит, спокойно ли он к этому отнесется.

           
          • Рустам Бекназаров Рустам Бекназаров Читатель 13 января 2007 в 12:03

            Что и требовалось доказать уважаемая Марианна. Это внутреннее дело каждого на местах как поступить правильно и целесообразно. Рад, что мы наконец сошлись в этом мнении. Спрашивается для чего тогда была написана данная статья? в чем ее смысл?
            Извеняюсь перед автором. Статья не полный "отстой", раз вызвала такую широкую дискуссию и полилог, значит в ней было что то полезное для руководителей. Наверное осознание того, что работник каким бы он ни был, все таки человек прежде всего, а не просто единица в штатном расписании.

            Удачных выходных!
            мой респект

            Оценка статьи: 1

             
  • Жестко стелете, батенька...

    Оценка статьи: 3

     
    • Рустам Бекназаров Рустам Бекназаров Читатель 11 января 2007 в 04:29

      Если с чем то несолгаслны, можна подискутировать.
      Скажу честно: вопрос кадров весьма щепетильный
      Кадры как известно решают все. И без особых причин сменять ключевых работников - большая роскошь. Мой опыт показывает, что незаменимых работников нет. Приходилось уволнять и тех кто стоял у истоков (их замучила звездная болезнь) и топ-менеджеров по той же причине (думали что незаменимы и сильно расслаблялись). В результате проб и ошибок выковалась команда людей способных, обученных и желающих рости профессионально и карьерно. Может я чего то не понял, но тут автор предложил уволнять хороших специалистов только потому что сокращаемый отдел к примеру по соображениям директора "уже" не вписывается в систему. Система наверное возникла благодаря созданому Стратегическоум плану. К примеру в нашей организации в разработке такого плана привлекались внешние эксперты и сами сотрудники. А у Вас?
      Думаю если бы эту систему разрабатывали хотя бы часть коллектива, хорошим сотрудникам было бы место и чем занятся. Проще перераспределить обязанности и рабочее время, чем сокращать.
      Если я не прав, напишите свои аргументы.

      Пысы: другой вопрос в том кому нужна данная статья? каждому руководителю на местах виднее. Врядли данная статья внесла кому то ясность в вопросе увольнения. Тут нужна консультация опытного кадровика знающего нюансы в КЗоТе.
      Сама система сайта плодит попсовые статейки от которых реально мало пользы.
      типа: А поговорить?

      Оценка статьи: 1

       
      • Марианна Власова Марианна Власова Бывший главный редактор 11 января 2007 в 10:43

        Вы бы почитали другие статьи автора, с ним бы и подискутировали, а не с тем, кто комментарий дал к статье, а не к Вашему комментарию.

        Предыдущий Ваш комментарий вообще начался (не считая хамской фразы) с советов о подборе персонала, а речь в статье шла о том, как расставаться с балластом. Но это - с автором поговорите. А о том, кому нужны его статьи, можно посмотреть в комментариях. Вот именно, что многие руководители на местах думают, что им виднее. Пока не разваливают дело. Некоторые вовремя начинают умные книжки и статьи читать, к специалистам обращаться. А цель статьи - дать такому человеку понять, что не все так просто, как ему кажется. И речь по большому счету не о нюансах КЗоТа (кстати, нет такого кодекса уже, но это, видимо, только Ваш HR-менеджер знает).

        Насчет системы сайта - если Вам не понравился подход, не понравились "статейки" - никто не заставляет читать-мучиться...

         
        • Рустам Бекназаров Рустам Бекназаров Читатель 11 января 2007 в 14:10

          Возможно я перегнул палку с формулировками. Если я не прав извенятся буду перед автором а не перед его адвокатами. Почитайте все комментарии, особо Аллу Дмитриеву и Вы поймете что не все так однозначно, как Вам это представляется, уважаемая Марианна

          Статьи на сайте действительно в большинстве не доходят до уровня оценки "нравятся-не нравятся", поэтому мучатся не приходится. Я их просто не читаю. А те что читаю оцениваю субъективно. Думаю врядли кто то может претендовать на объективность, даже великие критики))))
          желаю Удачи!

          Оценка статьи: 1

           
          • Рустам, дело в том что, если Вы ничего не смогли взять полезного из этой статьи это может говорить о двух вещах: 1. Либо Вы знаете все 2. Либо ничего. И я даже не спрашиваю какой вариант Ваш. Не спрашиваю потому, что мне это не интересно. Мне интересно мнение специалистов, а специалисты никогда не начинают с фразы "полный отстой". Это удел дилетантов (к сожалению или к счастью не знаю).

            Оценка статьи: 5

             
            • Рустам Бекназаров Рустам Бекназаров Читатель 13 января 2007 в 12:17

              Женя, я высказывал свое мнение, так же как Вы высказваете свое. Вот и все. Ничего личного. Мне абсолютно все равно какого Вы про меня мнения. Потому, что ничего про меня не знаете. Общайтесь с тем, с кем пожелаете, с теми кто не задевает Ваше чувство сосбтвенной важности и не принимайте виртуальность так близко к сердцу.
              В следующий раз я начну свой коментарий более мягче, с наводящих вопросов. Удачи!

              Оценка статьи: 1

               
          • Марианна Власова Марианна Власова Бывший главный редактор 11 января 2007 в 19:10

            Насчет "адвокатов автора". Статья принята мной к публикации, следовательно, я за нее отвечаю наравне с автором и даже больше, потому что только я теперь могу вносить в нее изменения.

             
  • С точки зрения развивающего менеджмента, главная идея статьи правдива и полезна. Действительно, перерастая семейственность, компания не может и не должна кормить тормозящих ее развитие старых сотрудников, не сумевших или не захотевших совершенствоваться вместе с ней. Часто старые сотрудники с видом оскорбленной невинности уходят сами. Те, кто остается, становятся центрами негативизма и разложения, и с такими, бесспорно, нужно расставаться.

    Однако в России практически отсутствует практика цивилизованного расставания работников и работодателей. Как правило, работодатели стараются выжать максимум выгоды от такого расставания, не идя ни на какие уступки. А многие даже обманывают своих уходящих работников в причитающихся им выплатах.

    Роль регулятора призван выполнять Трудовой Кодекс - документ весьма противоречивый, но безапелляционный. И вот в этой связи хотелось бы спросить автора, как он полагает увольнять "в один день", не преступая при этом Закон? Ведь по большому счету, вся описанная процедура, если, конечно, она применяется в действительности, нарушает трудовое законодательство. Как часто автору приходится решать конфликты при увольнении в суде? И как часто он выигрывает такие трудовые споры?

    Здесь я, конечно, ехидничаю. Но и автор лукавит, говоря, что компания с сотрудником поступает честно в рамках закона, ведь в ст.81 ТК РФ имеется жесткий перечень причин, по которым возможно увольнение по инициативе работодателя. И увольнение за "ты виноват лишь в том, что хочется мне кушать" среди них отсутствует. Да и, в случае увольнения по имеющимся причинам, необходимо соблюсти все предусмотренные законом процедуры. Как то (если это не "однократное грубое нарушение...", а о нем в статье речь не шла) письменное предупреждение о сокращении за 2 месяца с уведомлением профсоюзного органа и Центра занятости о предстоящем высвобождении рабочей силы, выплата пособия и пр.

    И тогда за увольнение "в один день" придется заплатить не двухнедельную зарплату, а средний заработок за 5 месяцев (2 месяца - срок предупреждения + 3 месяца пособие по сокращению). И не через две недели, а в день увольнения.

    Расписалась что-то... Резюмируя, полезно для развития бизнеса на опреленных этапах и в определенных ситуациях расставаться со старым персоналом. Однако автор предлагает это делать незаконным и нечестным по отношению к заслуженному работнику способом.

    Оценка статьи: 3

     
    • Марианна Власова Марианна Власова Бывший главный редактор 11 января 2007 в 10:47

      Алла, а в чем Вы видите нарушение ТК? Работодатель что, не имеет права не пускать работника на рабочее место во время этих двух недель?

       
      • Марианна, чтобы отстранить сотрудника от работы, нужны веские поводы (опьянение любого рода, противопоказания по состоянию здоровья, отсутствие специальных допусков) и соблюдение определенных процедур. В противном случае - это незаконное лишение возможности трудиться (нарушение уже не только ТК, но и Конституции).

        К тому же, если я правильно поняла, человека сначала увольняют, а через 2 недели выплачивают ему то, что причиталось бы, если б он отработал это время. Это недопустимо! В ТК четко сказано, что все расчеты в день увольнения.

        Ну и кроме того, сам посыл я считаю несправедливым и незаконным: если уж у работодателя возникла необходимость расстаться с работником, который ничего не нарушал, а просто перестал быть угодным, дОлжно воспользоваться возможностями, предоставляемыми ТК (сокращение или соглашение сторон). Необходимость сокращения еще придется доказать, а вот Соглашение - наиболее цивилизованный выход из данной ситуации, это любой кадровик подтвердит.

        Нельзя жить в государстве и быть свободным от обязанности исполнять его законы, так мне кажется

        Оценка статьи: 3

         
        • Марианна Власова Марианна Власова Бывший главный редактор 11 января 2007 в 19:26

          Расскажу, как бы делала я.
          Предупредить сотрудника об увольнении, через две недели приказ издать, тогда же рассчитать и сделать запись в трудовой (конечно, если хочет раньше - уволить по соглашению сторон). Не пускать на работу - как раз в связи со снятием допуска к коммерческой тайне. (При этом должны действовать соответствующие внутренние положения фирмы.)
          В чем неправильно?

          Мне, правда, приходилось так расставаться только с теми сотрудниками, кто замечен был в чем-то левом. Но на их трудовой книжке это не отражалось.

           
          • Марианна, Ваш вариант выглядит, конечно, логично, но абсолютно неверен с точки зрения трудового законодательства.
            Предупреждение об увольнении за 2 недели - это обязанность работника, а также его право на работу в этот срок и, соответственно, заработок за это время. Даже если сотрудника никто не выгоняет, а он сам подал заявление за 2 недели, никто не имеет права уволить его раньше указанной в заявлении даты без его на то воли, выраженной в отзыве данного заявления и подаче другого с новой датой. Ну, если, конечно, он не наделает глупостей за это время, за которые ТК предусматривает увольнение по другим статьям. Также никто не имеет права отказать ему в отзыве заявления до истечения даты увольнения, указанной в нем (кроме случая, когда на его место приглашен в письменном виде по переводу сотрудник другой организации).

            Работодателю же надлежит руководствоваться только статьей 81, которую привел здесь Олег Антонов. Причем, каждое основание увольнения, приведенное в ней, требует соблюдения определенных процедур, прописанных не только в ТК, но и ряде других законов и подзаконных актов. Допустим, мы решили воспользоваться сокращением. Но надо помнить, что мы сокращаем не человека, а штатную единицу, либо должность вообще. Если у нас, к примеру, 2 менеджера в штатном расписании, избавиться хотим от одного, в связи с чем сокращаем единицу, то придется доказать, что остающийся имеет больше прав на оставление на работе. А также то, что 2 менеджера не нужны организации. А если мы после сокращения неугодного разместим вакансию на его бывшее место, и он обратится в суд, его восставновят, мы оплатим ему вынужденный простой и моральный вред. А еще будем иметь такие "веселенькие" обстоятельства, как крайне нелояльный сотрудник и потеря персоналом пиетета к организации.

            И так далее - по каждому пункту статьи есть свои проблемы, условия и сроки.

            Снятие допуска к коммерческой тайне не равно прекращению допуска к государственной тайне. Так что это основание не подходит. К тому же, при снятии допуска наступает обязанность найти такую работу человеку, которая такого допуска не требует, но соответствует его квалификации. И только в случае его отказа от предлагаемой работы, можно осуществить увольнение (да и то снова требуется его заявление на то). К тому же, само Положение о ком.тайне ни к чему не обязывает сотрудника, если он не подписывает обязательство о неразглашении. А тогда отстранение его от работы в связи с прекращением допуска к ней лишено смысла, т.к. он и так обязуется ничего никому ни за какие коврижки...

            Если же сотрудник замечен был в чем-то левом, а проводить все процедуры не хочется (чаще всего это очень трудно), то большинство компаний, как и Вы, используют метод шантажа, вынуждая сотрудника написать "по собственному", дабы не было плохой записи в трудовой. Хорошо, если срабатывает. Но если сотрудник откажется, то ничего с ним поделать нельзя, кроме как проводить увольнение по процедуре. А если доказать ничего не можете, либо это не является противозаконным напрямую, то придется мириться с фактом наличия у Вас такого работника.

            Чем все это грозит? Как верно отметил Олег Антонов, если нарваться на скандалиста, он подаст, как минимум, в инспекцию труда, и выплата 5-тимесячной зарплаты за просто так - далеко не самый худший исход, т.к. Вас тут же замучают проверками, найдут прочие нарушения и т.п.

            Оценка статьи: 3

             
          • Олег Антонов Олег Антонов Аксакал 12 января 2007 в 11:58

            Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
            Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
            1) ликвидации организации;
            2) сокращения численности или штата;
            3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие:
            а) состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;
            б) недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
            4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
            5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
            6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
            а) прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);
            б) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
            в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
            г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;
            д) нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия;
            7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
            восемь) (а то смайлик ставит) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
            9) принятия необоснованного решения руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
            10) однократного грубого нарушения руководителем организации, его заместителями своих трудовых обязанностей;
            11) представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;
            12) прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне;
            13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;
            14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

            Вот, собственно, и все основания увольнения в ТК по инициативе работодателя. Несмотря на то, что говорят, что этот ТК "антирабочий", уволить человека без его желания крайне сложно. Суды в таких случаях автоматически принимают решения о восстановлении и выплате компенсаций за вынужденный прогул.

            Предупредить сотрудника об увольнении
            а на каком основании? А уволить беременную или с детьми вообще почти нереально. Вся статья рассчитана на "нормальные деловые" отношения с работником, типа "меня ваша работа не устраивает, вы свободны - хорошо, я пойду искать другую". А если нарваться на скандалиста, то выплата 5-тимесячной зарплаты за просто так - далеко не самый худший исход.

             
            • Марианна Власова Марианна Власова Бывший главный редактор 12 января 2007 в 17:43

              Проведение аттестации - самый тот выход. Получаем пункт 3-б.
              6-а и 6-б - тоже бывают вариантами...

               
              • Олег Антонов Олег Антонов Аксакал 13 февраля 2007 в 16:26

                Сомнительно... Вот, например, работает в больнице системный администратор, за компами следит. И кто там сможет провести его аттестацию?

                 
                • Марианна Власова Марианна Власова Бывший главный редактор 21 апреля 2007 в 13:29

                  Ну и пусть работает, кому он там-то помешает...
                  А в коммерческой фирме всегда есть возможность "независимого" кадровика для аттестации пригласить.

                   
    • Рустам Бекназаров Рустам Бекназаров Читатель 10 января 2007 в 23:04

      Статья полный отстой! Нанимается нормальный HR-менеджер и тот решает подбор персонала с учетом его дальнейшего проф роста.
      Проще и целесообразнее подобрать человека толкового и обучать его мотивируя его карьерный рост в кпомпании, чем тратить время на такие вот чистки и реорганизации. Врядли смена 30% или как пишет автор "пришлось уволить практически всех ключевых сотрудников и несколько рядовых" (цитата) экономически оправдана. Значит руководитель такой, который не мог подобрать персонал и сформировать команду. Не буду здесь приводить выдержки из книг по эффективному менеджменту. скажу , что автор не компетентен в даном вопросе и врядли сам является руководителем. Такая кардиальная чистка оправдана, в случае если ряд работников явно саботируют работу и неувольнение коих плохо влияет на работу остальных. Зачастую нужно разобратся в чем причина неэффективности работы чем рубить с плеча. В любом процессе, есть момент эффекта сгорания. Что бы этого не допустить надо давать человеку отпуск и поощрять улучшениями условий труда

      Оценка статьи: 1

       
  • Хорошая статья, но мне, увы, нет кого увольнять.

     
  • Очень хорошая статья с позиции работодателя. Я сама работала в фирмах, где не было четкого управления, а руководители вместо грамотного управления раздували штат, а в итоге еще большее количество работников целыми днями сидели в Интернете, курили и пили кофе. Улучшения никакого не было, а сотрудники постоянно были недовольны и относились к своей работе с позиции "Нам это не нужно".

    Оценка статьи: 5

     
  • В некоторых случаях проще переучить работников, чем уволить,

     
  • Александр Захаров Александр Захаров Профессионал 29 декабря 2006 в 22:08

    "Левая" статья "левого" "сотрудника" "компании".

    Оценка статьи: 1

     
  • Доминика Д Доминика Д Читатель 13 декабря 2006 в 21:12

    Уважаемые Евгений,
    Что такое "система" в Вашей статье?

     
    • Система это полный комплекс, который позволяет компании развиваться. Это четко поставленное управление. Система например есть в Макдоналдсе

      Оценка статьи: 5