Михаил Акимов Читатель

Как работать с персоналам в кризис?

Любая фирма проходит несколько стадий развития и каждый переход между стадиями вызывает в компании кризис: старт — быстрый рост — стабилизация — угасание (расширение компании и уменьшение прибыльности) —? .

Жизнь человека циклична, также циклична жизнь компании. И каждый новый виток вызывает «кризис». Слово «кризис» в последнее время стало символом чего-то сверх неожиданного и апокалиптического. СМИ еще больше подогревают эту тему. Но О Н, регулярно бывает в любой компании.

Давайте остановимся на минутку и подумаем как человек-разумный (мозг еще сам думать умеет?). Каждый собственник оглянувшись на истории своих компаний поймет, что не раз переживал кризисные времена. И эти кризисы закономерны и связаны с развитием компаний. Кризисы, они как убойное лекарство, лечат больного, правда для о-очень сильно больного и недалекого они могут быть смертельны. Как ни цинично, но может и к лучшему? В природе выживают те особи, которые умеют максимально быстро приспосабливаться под изменяющиеся условия жизни. Если компания не смогла приспособиться за целый год к переходному моменту, так пусть и умирает. Разве нет? Конечно жалко, вроде свое, родное. С другой стороны, может лучше вооружившись полученными знаниями и усвоив урок, создать новую организацию, которая будет живучее прежней?

И так, мы определились, что кризис это не страшно и это уже было не раз. Отсюда вытекает:

Правило № 1: Не паниковать и не делать резких движений!

Паника, заставляет Вас совершать необдуманные решения и как следствие — ошибочные. И чем больше и дольше Вы паникуете, тем больше дров ломаете.

Вы уже прочитали много букв и можете задать справедливый вопрос: «А причем тут персонал?»

И правильно сделаете, что спросите. Ответ прост:
Во время паники, первое, что делает руководство это сокращает издержки и чаще всего это персонал.
Это не значит, что персонал сокращать не нужно (зависит от ситуации), но сокращать его нужно разумно и обдуманно, сверив с планом развития на 2 года вперед.

Другой опрометчивый поступок — это пренебрежение своими сотрудниками «Не нравится — можете быть свободными, сейчас свистну пачка новых прибежит». И мы подошли к …

Правило № 2: Нужно быть честным с сотрудниками и уважать их.

Расскажите своим сотрудникам о тяжелых временах и попробуйте вместе найти выход из положения. Часть сотрудников не поймет Вас и уйдет. И хорошо, расстаньтесь с ними цивилизованно. За чем Вам в сложное время, не активные, и не болеющие за компанию сотрудники? Пусть идут в другое место отсиживаться (повторюсь: расстаться нужно цивилизованно). Оставшиеся станут еще дружнее и лояльнее к Вам, и к организации. Правда они внутренне будут рассчитывать на бонус после прохождения кризисных времен. Не обманите их ожидания. Бонусом может быть и не материальное поощрение. Например, хорошее пафосное кресло, вместо стула, или выезд на природу с элементами тимбилдинга, или …

Сейчас быстро меняющийся и напряженный век. И нервы могут сдать у каждого. Так вышло, что они сдали и у Вас. Вы запаниковали (забыли Правило № 1). Ваш настрой передается подчиненным и результат: мотивация у персонала отрицательная. Настроения мрачные. Показатели падают. Можно ли исправить ситуацию? Да. Но и здесь можно переборщить.

Правило № 3: Коней на переправе не меняют, особенно вожака.

Из этого правила есть следствие: Менять вожака, нужно только на сильного, способного собрать новый табун. Лучше или хуже будут результаты — это покажет время, но они точно будут хуже если заменить вожака на слабого. Команда его отторгнет. Смена вожака в переходный период, даст напряженность в коллективе и новому вожаку будет тяжелее стать авторитетом в старом коллективе. Его будут постоянно сравнивать с предыдущим. И промахи увеличивать в разы. Поэтому при смене вожака, нужно менять всю команду.

Кризис — это своего рода, спад, провал, яма. И только стратегическое видение (цели) на ближайшие два года позволят спокойно и уверенно выбраться из ямы. Стратегические цели, как закинутая кошка у скалолазов, удерживает и не дает отклониться от цели. Если таких целей нет… Вы думаете, что у Вас они есть? Скорее всего это самообман. Проверьте (о способе проверке целей в одном из следующих постов). Так вот, если таких целей нет, то нужно сначала их осознать. Записать. Понять способы проверки достижения целей. Составить перечень необходимых задач для достижения целей. Оценить нужное количество персонала и времени, необходимых для решения задач. И … понять, есть ли на это деньги. Повторять весь процесс до тех пор, пока на вопрос: «Хватит ли денег?», Вы ответите «Хватит!». Только после этого принимайтесь за персонал и кадровые перестановки.

Правило № 4: Без стратегических целей осознанных собственником, вперед идти противопоказано.

Обязательно придете не туда и в проигрыше будут все: и собственник, и компания, и сотрудники. При наличии цели и принятию решений с точки зрения приближения к цели или отдаления. Вы автоматически будете совершать правильные действия и принимать верные решения. То же касается и Вашего персонала. При осознании цели, его работа станет на порядок качественнее.

Жизнь компании зависит от слаженности руководящего состава и выполнения своих функций. Одна из ошибок, способной перерасти в роковую это частичное делегирование полномочий. Обязанности возложили, а возможности управления не дали. Или и того хуже, сами стали управлять блокируя все идеи и решения, или затягивая принятия созданных стратегий. Плавно переходим к …

Правило № 5: Делегировать нужно обязанности, только с полномочиями необходимых для реализации переданных обязанностей.

От частичного делегирования страдает вся организация. Собственник от не понимания почему компания не двигается, вроде и работают люди, и со стороны говорят, что правильно работают, а все равно не движется. Да и смена людей не помогает. А не двигается она по понятным причинам. Согласование всех решения, даже элементарных, тормозит все процессы на порядок. Не решение вовремя той или иной проблемы порождает новую. И ком начинает расти. Управляемость бизнес-процессов теряется. Конкуренты ведь тоже не спят. И пока Вы запрягаете, они уже едут во всю прыть. Отдать часть контроля, делегировать часть полномочий всегда тяжело. Ведь никто не знает как поступить кроме меня. И … имеем, то что имеем. Признавать свои ошибки всегда тяжело. Исполнители страдают от не понимания и не посильной ноши. И желание двигать махину вперед — затухает.

Выполняйте вышеприведенные правила и с персоналом у Вас будет все — окей :)
Или хотя бы иногда примеряйте их на себя.

Опубликовано на личной странице 30.06.2009
Дата первой публикации 30.06.2009

ШколаЖизни.ру рекомендует

Комментарии (0):

Чтобы оставить комментарий зарегистрируйтесь или войдите на сайт

Войти через социальные сети: