Дамир Корн Читатель

Как успешно провести интервью с кандидатом.

Фактором успешности интервью с потенциальным работником является его эффективная структура. Проводя интервью с кандидатом, кадровик желает достичь нескольких целей. Первое — установить контакт с человеком так, чтобы он мог полностью раскрыться и специалист по набору персонала мог получить от него наиболее полную информацию. Второе — мотивировать кандидата на получение работы в компании и обеспечить возможность взаимодействия кандидата с кадровой службой компании в будущем. Целесообразно проводить интервью-переговоры, в котором кандидат и кадровик общаются на одном уровне и равны, заинтересованы и хотят обменяться наиболее правдивой информацией. Типичная ошибка начинающих кадровиков — проведение интервью в виде допроса. Таким допросом кадровик демотивирует наиболее успешных кандидатов, портит мнение о компании и самое главное, он не получает действительной картины поведения кандидата. Противоположным подходом считается проведение интервью-продажи, при котором компания заинтересована в кандидате больше, чем кандидат — в компании. В такой ситуации HR-специалист старается умолчать о недостатках и преувеличить достоинства работы в ней.
Так вот, интервью-переговоры дает возможность присмотреться друг к другу компании и кандидату.
Основной идеей, на которой базируется эффективное собеседование, является утверждение, что нет «плохих» и «хороших» кандидатов, нет компаний «плохих» и «хороших». Есть подходящие и неподходящие друг другу компании и кандидаты.
Для более точного и всестороннего проведения интервью-переговоры сам процесс удобно разбить на этапы.
1. Первый этап — контакт с кандидатом. Интервьюеру нужно постараться произвести впечатление о компании в благоприятном плане, дать кандидату возможность расслабиться и чувствовать себя комфортно. Это обеспечит наиболее адекватное поведение и ответы кандидата.
2. Второй этап — кратко рассказать о компании, ее специфике, достижениях и системе вознаграждений за качественный труд. Рассказать о вакансии, предлагаемой к рассмотрению, заостряя внимание на тех задачах, которые потребуется решить потенциальному работнику на данной должности. Этим кадровик добивается нескольких целей: демонстрирует уважение, имеет шанс мотивировать заранее на работу в компании и получает возможность говорить с кандидатом на более понятном языке, поскольку он уже начинает понимать специфику бизнеса компании и предъявляемые требования.
3. Третий этап — непосредственное собеседование, то есть кадровик задает вопросы, а кандидат отвечает на них, решает ситуационные задачки, предлагаемые интервьюером и тому подобное.
4. На четвертом этапе наступает время кандидату задавать свои вопросы. Это позволит не только проявить уважение к нему и его заинтересованности, но и понять интересы кандидата и его понятия о компании. Лучший вариант, когда кандидату интересны особенности работы, отношения в коллективе, специфика бизнеса. Уместны вопросы о заработной плате, но без подробностей. Кандидат, задавая вопросы исключительно по оплате труда в компании, наличия или отсутствия премий, режима работы производит впечатление работника, заинтересованного лишь вознаграждением за свой труд.
5. Последний этап — возможность обговорить дальнейшее взаимодействие. Интервьюеру следует взять инициативу в свои руки и сообщить кандидату о сроках и целях следующего собеседования. Если же интервью заключительное, стоит сказать о сроках определения окончательных результатов и порядок его получения кандидатом. Чаще всего для этого кадровики предлагают позвонить кандидату и уточнить, либо говоря, что позвонят ему в случае положительного решения.
Подобная структура собеседования позволит кадровому специалисту достичь нескольких целей: выявить правдивую информацию о кандидате, произвести хорошее впечатление на кандидата и договориться о следующем взаимодействии.

Опубликовано на личной странице 15.04.2011
Дата первой публикации 15.04.2011

ШколаЖизни.ру рекомендует

Комментарии (0):

Чтобы оставить комментарий зарегистрируйтесь или войдите на сайт

Войти через социальные сети: