Дарья Пантюх Профессионал

Как устроиться на работу? Кадры не решают всё

Сегодня часто можно услышать мнение о некомпетентности многих HR-специалистов, а иногда и директоров по персоналу, но это, правда, значительно реже. В основном речь идет о специалистах, принимающих на работу, а точнее принимающих решение о пригодности кандидатов. Как правило, это молодые специалисты женского пола.

Фото: pixabay.com

Главные причины возмущений — отсутствие умения и навыков оценки по достоинству приходящих профессионалов, а также надменный стиль проведения собеседований. Я, пожалуй, подтвержу данные мнения, так как и сама не раз была свидетелем подобных ситуаций.

Одна из них имела место много лет назад, когда я, будучи молодым профессионалом, но уже с впечатляющим опытом, пришла на собеседование в одну компанию. Позже по абсолютной случайности она стала моим местом работы. Именно по случайности или по воле судьбы, но никак не с помощью кадровика, который должен был меня собеседовать.

Когда я пришла к назначенному времени, меня демонстративно продержали около двери в районе полутора часов. Естественно, мое внутреннее спокойствие и выдержка сменились на более яркие негативные чувства, но я решила всё-таки дождаться апогея. Мне просто стало интересно, чем может закончиться это дело.

Ровно через час тридцать надменный женский голос пригласил меня в кабинет. Директор по кадрам закрыла на компьютере solitaire и махнула рукой в сторону стула. Достав мое резюме на трех листах, она долго его изучала, как будто видела в первый раз. После она задала мне несколько общих вопросов, больше похожих на биографические: где учились, где родились, о предыдущем месте работы.

Должность, на которую я шла, подразумевала знание двух иностранных языков. Был задан вопрос, насколько хорошо я говорю на них. Я сказала, что хорошо.

На этом наша встреча почти закончилась, она хотела со мной попрощаться, но тут я спросила, не хочет ли она проверить мои знания языка. На это мне был дан ответ, что она уверена в моей компетентности. «Спасибо, мы вам позвоним», — попрощалась она.

Уже уходя я встретила своего будущего руководителя, именно он искал специалиста со знанием двух иностранных языков. Я немного притормозила шаг и увидела, как он, заглянув в отдел кадров, спросил как дела. «Ничего подходящего», — ответил надменный женский голос. На выходе уже стояла я, протягивая ему свое резюме и предлагая пообщаться со мной…

В этой компании я проработала много лет, достигла больших карьерных высот, принося большую профессиональную и коммерческую пользу ей и себе.

Фото: pixabay.com

К сожалению, сегодня ситуация в кадровой сфере не сильно поменялась. Этому способствуют, на мой взгляд, две причины.

Первая: так сложилось исторически. Несмотря на то, что «кадры решают всё», отдел кадров всегда был не самым важным департаментом бизнеса. Поэтому профессионализм сотрудников отдела ограничивался заполнением трудовых книжек и табелей учетного времени. А для этого не нужно слишком много навыков и знаний, и за такую работу не платят много денег. Соответственно, мотивация самая низкая и, как следствие, профессионализм и опыт сотрудников тоже.

В силу этого, они не могут обладать достаточными компетенциями, чтобы по достоинству оценить приходящих кандидатов. Они не могут проверить знание иностранных языков, так как сами их не знают, а если бы знали, то на этой должности не сидели бы, так как за иностранные языки платят совсем другие деньги. Они не могут оценить профессиональные навыки и компетенции, так как сами ими не обладают.

И самое главное, у них нет должного опыта и психологического образования, чтобы увидеть потенциал кандидата, суметь раскрыть его на собеседовании, или хотя бы помочь кандидату «разговориться», учитывая его стрессовое состояние во время собеседования.

Фото: pixabay.com

Вторая причина, которая частично вытекает из первой — это отсутствие внутренней зрелости, мудрости и самодостаточности.

Это приводит к желанию самоутвердиться, почувствовать власть и значимость, удовлетворить свои внутренние нереализованные амбиции. Отсюда надменные диалоги, неудобные вопросы, поступки, выдающие себя за компоненты «стресс-интервью». Такие особенности характерны в основном для женского пола, поэтому дам в этой области больше, но встречаются и мужчины, что, на мой взгляд, еще хуже. Конечно, есть и исключения. Но сегодня это скорее редкость, чем закономерность.

Что же делать? Я могу только надеяться, что ситуация поменяется. Она уже начала меняться. Департаментам управления персоналом стали уделять должное внимание. Специалистов, связанных с человеческим ресурсом, стали ценить и воспринимать как одну из основных составляющих бизнеса. Ведь бизнес делают люди, а поэтому их надо не упускать, не отпускать и ценить.

В ведущих компаниях сегодня встречаются профессионалы с большим опытом в бизнесе и управлении, имеющие психологическое образование. Они умеют разглядеть кандидатов в профессиональном ключе, умеют раскрыть лучшие качества их личности на собеседовании, увидеть их потенциал и будущие возможности.

Фото: pixabay.com

А если вам не повезло и вы все-таки попали к кадровику из 90-х, то здесь имеется несколько реальных решений:

  1. Ищите возможности выхода на непосредственного руководителя. Он вас точно сможет оценить по достоинству и увидеть то самое, что он уже долго ищет. Иначе бизнес рискует остаться без хорошего профессионала и специалиста.
  2. А если не получается прорваться к руководителю, то постарайтесь пройти первый этап. Не раздражайте сотрудниц своими глубокими знаниями и впечатляющим опытом. Постарайтесь не вызывать у них комплексов, выглядите скромнее. Поставьте себе главную цель — просто понравиться им. Тогда есть шанс, что пройдете во второй тур.
  3. Еще можно попробовать «подстроиться», создать так называемый раппорт. Услышать ведущую потребность, скорее всего она будет в признании и власти. Соответственно, полезны будут пара уместных комплиментов, демонстрация значимости рекрутера. Но здесь главное — не переусердствовать и не заискивать.
  4. Компетентный HR на собеседовании должен задавать вопросы, раскрывающие ваши профессиональные компетенции. Если вы чувствуете, что специалист не совсем ориентируется в теме, здесь есть две рекомендации: говорите о своих достижениях на предыдущем месте работы, используя технику STAR (ситуация, задача для решения, путь достижения и результат), но при этом старайтесь употреблять понятные термины, то есть говорите простым языком. Второй вариант: в аккуратной форме попросите пригласить на собеседование сотрудника, который может вашу компетентность оценить. Это, конечно, очень рискованный и крайний случай, но если вы чувствуете, что ситуации уже едва ли что поможет, попробуйте последний шанс.

Надеюсь, эти советы помогут вам в поисках работы и трудоустройстве.


Что еще почитать по теме?

Собеседование. Как правильно себя вести?
Как найти новую работу? Собеседование
Собеседование. Как получить хорошую вакансию?

Опубликовано 1.09.2016
Дата первой публикации 03.08.2016

ШколаЖизни.ру рекомендует

Комментарии (3):

Чтобы оставить комментарий зарегистрируйтесь или войдите на сайт

Войти через социальные сети:

  • Лидия Федь Лидия Федь Читатель 9 октября 2016 в 11:20 отредактирован 26 октября 2016 в 15:23

    Хорошая статья. Сама долгое время не могла найти работу. Поняла, что множество отказов происходило именно по-моей вине.

     
  • Да, согласна с предыдущим комментатором, самомнение у ЛГ автора рвется фонтаном, хотя такие факты бывают не спорю. Сидит такая сикалка после института в кадрах и что она понимает в людях, которых принимает, ни жизни не знает, ни опыта нет Да и если вам говорят "Мы вам позвоним" ищите тут же другую работу

     
  • Статья, в общем-то написана надменно, что заставляет усомниться в профессионализме автора, но я, естественно, не знаю автора и не могу оценить её профессионализма. Но не об этом речь. Суть моего комментария сводится к рекомендации: если пришли на собеседование и никто не выходит спустя 30 минут после назначенного времени - уходите. Вам в такой организации делать нечего.