Как создавалась наука психология?

В то время считалось, что производительность определяется условиями труда, материальными стимулами, формой управления и степенью контроля над работниками. Грубо говоря: организуй мало-мальски удобные условия труда, простимулируй материально (например, работай 12 часов в день — и сможешь заработать на еду), да как следует присматривай за работниками, чтобы не отлынивали — и будет тебе прибыль.

И Элтон Мэйо с коллегами начали с очевидного: решили «поиграть» с освещением рабочих мест, до того действительно недостаточным, что сразу было замечено учеными. Логично же предположить, что если нормально осветить рабочее место — человек сможет работать лучше… нет, не лучше. Эффективнее.

Началось все с самого очевидного: разделить сборщиц реле на две группы и одной улучшить освещённость рабочих мест. Вторая группа, как положено, была контрольной — это ведь серьезный эксперимент, это настоящие ученые, и у них были контрольные группы. Которые внезапно тоже стали экспериментальными…

Действительно, на первом этапе так и произошло: в экспериментальной производительность росла, в контрольной — оставалась прежней. Хотя простая, вроде бы, задача была решена, ученые продолжили эксперимент, снова улучшив освещение.

И тут что-то пошло не так: улучшили его в одной, экспериментальной, группе — а производительность взяла, да и выросла в обоих. Ситуация как бы намекала, что дело не только в освещении.

Что сделали ученые? Вернули освещение к первоначальному уровню, затем значительно уменьшили его в сравнении с контрольной группой. Но производительность все так же росла, причем в обеих группах.

Теперь действие других факторов стало очевидным. И психологи стали улучшать другие условия труда, типа дополнительных перерывов и перевода их экспериментальных групп в отдельные помещения… по сути, ставшие лабораторией.

Не знаю, как все это утрясалось с руководством компании, но эксперименты Мэйо продлились с 1924 по 1932 год. Хотя в итоге компания явно не осталась внакладе, ведь с ее именем оказался связан один из классических научных экспериментов. Да и часть администрации активно включилась в работу.

Но вернемся к условиям труда. Вначале их улучшили, а затем снова «откатили» обратно. Что произошло? Производительность повысилась, затем понизилась, но не настолько. То есть она все равно осталась выше, чем была до улучшения условий.

И тут психологи предположили (как оказалось, совершенно правильно), что искомым фактором, влияющим на производительность, является… участие в эксперименте. Причастность к чему-то важному, осознание своей значимости, интерес со стороны ученых, плюс изменение отношения администрации — этого оказалось достаточно.

Но и изменение условий труда сыграло роль. В том числе опосредованно: оно означало повышенное внимание к работникам, к их потребностям и их работе. Проще говоря, к людям стали относиться не механистически, по принципу: «ты работаешь — я плачу». А по-человечески.

Так, участниц эксперимента, трудившихся в отдельном помещении, перед началом каждого этапа инструктировал один из директоров производства. И не только инструктировал, они еще и могли высказать некоторые пожелания.

Экспериментальная группа получала премии, работниц снабжали прохладительными напитками. В общем, группа ощущала свою привилегированность. А ее выработка повысилась на 12%.

Когда же были заменены две сотрудницы, начавшие конфликтовать с руководством и саботировать работу, производительность подскочила еще на 12%. При этом условия труда варьировались, то улучшаясь, то ухудшаясь: менялось число перерывов, рабочий день в выходной то сокращался, то вновь удлинялся… Но в итоге, при улучшениях или ухудшениях, выработка увеличивалась, в целом на 30% от первоначальной.

Надо сказать, что Мэйо, видимо, с самого начала понимал, что делает. Эксперименты на Western Electric были не первой его работой по повышению эффективности труда.

Перед тем Мэйо удалось снизить текучку кадров на одном из предприятий при помощи довольно простых мер: введения одновременного для всех работниц перерыва, выстраивания производственной линии по кругу и систематических медосмотров для работниц.

Последнее продемонстрировало заботу администрации. Первое и второе — способствовало общению и сплачиванию работниц, превращению их в коллектив. А рабочий коллектив — это не просто несколько отдельных личностей, выполняющих некую работу. Целое здесь больше, чем сумма составляющих его элементов.

Так, коллектив склонен действовать по отношению к внешнему миру как некое целое. С другой же стороны, коллектив влияет, воздействует на каждого из его членов.

Изучению этого влияния ученые как раз и посвятили последние этапы исследования. А именно: как работа в коллективе влияет на производительность отдельных его участников.

Теперь психологи не пытались ничего менять, а просто наблюдали и фиксировали особенности работы одной группы, работавшей за сдельное вознаграждение, зависевшее от выработки всей группы. Предполагалось, что при таком подходе более производительные работники станут «подтягивать» за собой отстающих, стимулируя их работать быстрее.

Практика показала немного иное… Слабые работники действительно старались работать лучше. А «передовики», наоборот, снижали выработку, подстраиваясь под общую производительность группы. Так, что все работали в некоем усредненном темпе.

Почему?

• С одной стороны, срабатывало чувство общности: сильные работники не хотели подводить слабых, которые на фоне «ударников капиталистического труда» выглядели бы вовсе уж отстающими.
• С другой — выяснилось, что руководство заботилось не столько о повышении производительности, сколько о том, чтобы она не падала ниже некоего порога. По сути, работников равняли по нижнему допустимому уровню.

Конечно, материальное стимулирование влияет на производительность труда.

Но Мэйо на практике открыл и чрезвычайную значимость социальных факторов: «горизонтальных» неформальных отношений внутри трудового коллектива и отношений «вертикальных», между работниками и руководством, определяемых стилем управления.

• По сути, исследования Мэйо положили начало концепции «человеческих отношений» в процессе производства, и далее — того самого «капитализма с человеческим лицом».

С Хотторнских исследований началось понимание того, что при всей важности условий труда и материальных стимулов, не меньшую (а скорее, бОльшую) роль играют межличностные отношения в процессе работы, психологический климат на предприятии и личностная включенность работников в трудовой процесс.

То, о чем почему-то забывают или не знают многие нынешние российские работодатели…