Жанна Магиня Грандмастер

Как повысить лояльность сотрудников к компании?

Большой опыт работы в управлении компаниями разных уровней дает мне широкие возможности разрабатывать немонетарные системы мотивации для линейного персонала. Что нужно учитывать в первую очередь?

Каждый сотрудник должен чувствовать себя частью целого. Если в компании нет корпоративной культуры или она насаживается силовыми методами — текучка обеспечена. Грамотно, шаг за шагом прививается культура фирмы и ее стандарты каждому сотруднику. Для начала еще на этапе приема соискателя на работу важно понять, насколько полно совпадают цели и задачи организации и сотрудника. По каким критериям он устраивает компанию, а какие придется нарабатывать в процессе работы. Как быстро этот новый сотрудник сможет вовлечься в процесс. Что нового привнести.

Creativa, Shutterstock.com

Повторение пройденного: мотивация может быть как материальной (зарплата, премии, подарки, страховка, представительские расходы, оплата связи, транспорта и др.), так и нематериальной (благодарность, внутренний PR, повышение статуса, карьерный рост, благоприятная рабочая обстановка и т. д.).

Сейчас в культуре многих компаний присутствует мотивация, которую сами сотрудники оценивают как нематериальную — проведение тренингов и корпоративных мероприятий, однако она требует от руководства определенных затрат. Порой немалых.

Но каждый человек быстро привыкает к хорошему. К примеру, ежеквартальное повышение зарплаты или значительная выплата премий сначала воспринимается как вознаграждение, потом как норма, а затем — как недовольство: мало, редко и т. д. Понятно, что зарплата не резиновая, и повышать ее до бесконечности невозможно. К тому же, по опросам, только у каждого пятого сотрудника зарплата стоит на первом месте.

Именно в этом аспекте и стоит рассматривать немонетарную мотивацию как более гибкий инструмент воздействия. Материальная мотивация — одна из ведущих, но не всегда главная. А что же важнее? Служба подбора персонала вместе с руководителем должны очень внимательно изучать ведущие потребности каждого сотрудника, знать их «красные кнопки». Отсюда и формулируется суть создания других, немонетарных мотиваций в обмен на опыт и более интенсивный и эффективный труд работника.

Как и в любом деле, нужно начинать с плана и задач. Для чего нужно разработать систему нематериальной мотивации? Рост квалификации сотрудников и — как цель — вывод компании на новый уровень. Вовлечение персонала в инновации. Социальная защита коллектива. Повышение заинтересованности самих сотрудников в профессиональном росте.

С чего же начать формирование системы мотивации? С обсуждения с руководством компании возможностей роста. Обычно инициатива разработки систем лояльности исходит от руководителя. Он дает задание службе подбора персонала. Важно до конца понять, чего же на самом деле хочет руководитель. Какие задачи ставит. Только после этого тщательно продуманное управление процессом обеспечит максимальную эффективность в разработке программ лояльности.

Что же дальше? Дальше разрабатывается индивидуальная программа для каждого сотрудника. Важно понять, что хочет тот или иной работник. Кто-то рвется сделать карьеру. Кому-то нужно признание его заслуг. Третий мечтает внедрить свой новый продукт и уверен, что перевернет весь мир. Разве возможно для этих сотрудников создать единую систему немонетарной мотивации?

Стоит уделять внимание и социальной мотивации. Нормированный рабочий день для сотрудницы с маленькими детьми. Обязательная медицинская страховка для всех. Оплата сотовой связи и транспортных расходов. Поощрение сотрудников туристическими путевками и оплатой аренды спортивных залов. Подарки на дни рождения, к праздникам. Оплата горячего питания. Такие льготы выгодно отличают одну компанию от другой и привлекают новых сотрудников. Однако и здесь они имеют тенденцию к привыканию. Потому важно очень гибко подходить к этому процессу.

Сейчас многие компании вводят свои методы поощрения. Для некурящих — экскурсионные туры и оплата посещений фитнесс-центров. Поощрение рождаемости — при рождении ребенка крупная премия и местные льготы. Предоставление комфортной зоны для получения образования — оплата учебного отпуска. Для лояльных сотрудников — карьерный рост. Предоставление руководящих постов только сотрудникам компании, проработавшим в ней не один год. Формирование молодежных групп на предприятиях для решения локальных задач. К примеру, для внедрения нового проекта. Все это формирует культуру и сплачивает коллектив.

Совместные корпоративные мероприятия тоже обычно ведут к сплочению коллектива и помогают решать рабочие задачи в благоприятном климате. Совместные тренинги помогают сформировать атмосферу лояльности коллектива. Вместе на работе, на учебе, на отдыхе. Так формируется «семья».

Вот прекрасный пример разработки программы лояльности сотрудников. На одном крупном предприятии-производителе была сформирована программа на основе опроса и дальнейшего анализа пожеланий сотрудников. То есть руководители не стали ломать голову и угадывать желания сотрудников, а с прямым вопросом на одном из собраний обратились к коллективу. Было предложено в течение месяца складывать свои пожелания в специально созданный для этого почтовый ящик. Рассматривались все предложения. И анонимные в том числе. Это дало возможность руководителям понять, чем живут сотрудники, каково их настроение. Чем они недовольны. Чего же хотят на самом деле. Понятно, что приняли не все замечания и предложения. Но пищи для размышлений такая акция дала много.

По материалам этих анкет был разработан список мотивирующих стимулов, которые компания готова предоставить сотрудникам. Списки были рассмотрены каждым работником, отранжированы по приоритетам. На конечном этапе внедрения этих стимулов руководители отобрали наиболее привлекательные и дали им путевку в жизнь.

Такие опросы и срезы общественного мнения важно проводить в компаниях регулярно. Меняется обстановка, обновляется коллектив, растут запросы, расширяются цели компании. Чтобы и волки были сыты, и овцы целы…

Опубликовано 2.02.2013
Дата первой публикации 18.09.2008

ШколаЖизни.ру рекомендует

Комментарии (6):

Чтобы оставить комментарий зарегистрируйтесь или войдите на сайт

Войти через социальные сети:

  • Немного отстала статья от жизни. В целом написано грамотно. Без назиданий и наставлений. Читается нормально. Статья для хороших руководителей, которые и без всяких подобных статей всё знают и по мере возможности делают. Плохие, т.е. те, кому такие статьи были бы наиболее полезны, подобных статей не читают.

    И, кстати, в предложение:
    Грамотно, шаг за шагом прививается культура фирмы и ее стандарты каждому сотруднику.

    я бы добавил одно слово:
    Грамотно, когда шаг за шагом прививается культура фирмы и ее стандарты каждому сотруднику.

     
  • Обратите внимание, Галина, на дату написания статьи - 2008 год. Год, когда фрилансерство только-только набирало обороты. Сегодня все больше компаний переходят на другие корпоративные модели, в том числе и МЛМ, когда платят только за результата независимым партнерам.

     
  • Прибыль уменьшается в разы тогда, когда кадровый менеджмент лихорадит, когда текучка выбивает из колеи. Если не выстраивать мотивационную политику, потерять можно намного больше. Умный собственник понимает, что слаженный коллектив, лояльный к компании, принесет намного большую прибыль, чем постоянно меняющийся. Затраты на обучение, введение в должность нового человека окупаются не сразу.

     
  • И все таки не все зависит от директора. Он между молотом и наковальней. С одной стороны коллектив,с которым ему работать, с другой акционеры, которых в первую очередь интересует прибыль. А если директор повышает зарплату, устраивает экскурсии и повышает (тьфу, поощряет)рождаемость, то прибыль акционеров уменьшается. Жалко мне хорошего директора

    Оценка статьи: 5

     
  • Иного руководителя очень трудно убедить в необходимости подобных мер (многие еще склонны рассматривать такие предложения как грабеж среди бела дня). Но, если сравнивать ситуацию текущую с ситуацией, скажем, пятилетней давности - перемены радуют. Соцпакеты, бонусы, льготы, доп. возможности, проч. - реальность жизни. И это правильно.

    Оценка статьи: 5

     
    • Сегодняшний момент диктует смену курса. Сейчас не будешь идти в ногу со временем - народ разбежится, перекупят более прогрессивные компании. ты его будешь выращивать, а твой конкурент посулит мотивационный пакет послаще и все! считай, выбросил деньги на ветер! Кто это понимает - быстро растут.