Вадим Мальчиков Профессионал

За что платить зарплату, или Для чего нужны показатели эффективности?

Спросите кого-нибудь, за что он получает зарплату? В зависимости от ответов людей, их можно совершенно четко разделить на три категории. Первая — это люди, которые застряли на том, что им надо кем-то быть, чтобы достичь своих целей и какого-то положения в обществе.

monticello, Shutterstock.com

Они называются «бытели», от слова «быть». Такие люди считают, что им нужно платить деньги только лишь за то, что они имеют определенный статус в обществе.

Вы встречали таких людей. Вот диалог руководителя с одним из них:

 — Что вы произвели в своей жизни? Что было вашим продуктом?
 — Ну… я стал профессором! Я получил этот долгожданный статус доцента!
 — Хорошо. А что вы произвели?
 — Я что, неясно выразился? Я это и произвел! Я уже десять лет как заслуженный доцент!

Наверное, надо договориться о терминах. Под «производством» понимается получение какого-то продукта, который годен к обмену на ценности. Это может быть испеченный хлеб или компания, которая в результате работы руководителя расширилась в несколько раз, что-то законченное и имеющее стоимость. Именно в обмен на продукт люди готовы платить деньги или оказывать поддержку иного рода.

Предположим, что вы ректор университета. Каков продукт университета? Разумеется, «образованные студенты». Но если вы возьмёте на работу «бытеля» в качестве доцента, то получите в качестве результата его деятельности что угодно, но не «образованных студентов», так как все его усилия направлены на получение статуса.

«Бытель» — это почти клинический случай, к сожалению, очень распространенный.

Есть еще один тип людей. Эти люди сосредоточены лишь на действиях, их не очень заботит конечный результат своей работы. Они считают, что просто выполнять какие-то действия — это самое ценное, что это уже само по себе достойно похвалы и, конечно, хорошей оплаты.

«Делатель» находится в гораздо лучшем состоянии, чем «бытель». Вот примерный вариант диалога.

- Каков был ваш продукт?
- О, вы знаете, я очень много и тяжело работаю. Ужасно устаю. Огромный объем работы. Но я справляюсь.
- Хорошо, но каков был ваш продукт?
- Ну я же рассказываю. Я провел на работе все эти часы и сломал двенадцать карандашей, я делаю чертежи. Да, я постоянно делаю эти проклятые чертежи. Это мое призвание.
- Да, но что вы произвели?
- Вы что, издеваетесь? Я работаю над чертежами, я хорошо черчу и делаю это весь день.

Вам знаком такой диалог? Походите тут и там, и вы найдете достаточно много «бытелей» и «делателей». Люди, склонные получать оклад за проведенное на работе время. Люди, которые хотят денег просто в награду за то, что они с вами. Делатели не настолько плохи, есть много видов работы, которые им можно поручить.

Третья категория малочисленна, по сравнению с первыми двумя. Это «созидатели». Это те, кто создает добавленную стоимость. Те, кто нацелен на получение результата, знает, что такое продукт, может назвать произведённые им раньше продукты и привести доказательства.

Вот реальный разговор с 16-летним парнем:

- Каков твой продукт?
- О, хорошо, что вы спросили. Ну, например, дом построил…
- ??
- Я имею в виду не тот дом, который мы вместе с отцом построили. Есть еще один, небольшой, я его построил своими руками. И сам спроектировал канализацию. У меня книжка была, как это делать.

Этот пацан сейчас директор завода, к слову.

Не все созидатели такие самородки, но все они спокойно рассуждают в рамках «я произвел то, я создал это». «Я принес компании миллион долларов прибыли» в устах продавца — либо ложь, либо он «созидатель».

Теперь давайте вернемся к названию статьи. За что мы платим людям зарплату? За статус, за действия или за продукт? Если подумать хорошенько, то ответ очевиден. Только за продукт. Даже «бытелям» и «делателям».

С распространением стандарта ISO 9001 многие предприятия ввели у себя управление на основе показателей. И зачастую эти показатели отмечают чёрт знает что — например, мнение руководителей о подчиненных в баллах. Нет никакой гарантии, что эта оценка будет объективной.

Я как консультант постоянно корректирую системы показателей на различных предприятиях. И причина, по которой я пишу эту статью, в том, что непонимание идеи показателей глобально. Оно идет из старых советских КТУ (коэффициент трудового участия), закрепляется в сбалансированной системе показателей Нортона и Каплана (хорошей, но далеко не совершенной системе) и базируется на общем непонимании сути предмета.

Показатели должны отражать продукт организации, подразделения, поста. Все показатели должны быть объективны, доступны проверке или инспекции, это должна быть какая-то вещь, которую несложно увидеть и подсчитать. Иначе вы тут же открываете двери несправедливости, злоупотреблениям и невозможности использования такого мощнейшего инструмента, как планирование на основе показателей.

Соответственно, для того чтобы правильно сформулировать показатель для какой-то области, вам необходимо сначала дать точное определение продукту, производство которого ожидается. И этот продукт должно быть возможно подсчитать. Это-то и будет главным показателем.

Основной показатель автопредприятия — машины. Их можно посчитать, не правда ли? Но просто отмечать количество выпущенных автомобилей было бы недостаточно, чтобы мы могли судить о том, как идут дела у предприятия. Что же еще должны отражать показатели, кроме количества продукта?

Согласно одной из классических систем, у продукта всего три характеристики. Количество, качество и жизнеспособность. То есть в нашем примере с автомобилями они должны выпускаться в достаточном количестве и с достаточным качеством, чтобы удовлетворять потребности клиентов и предприятия, и они должны долго не ломаться. Каждая из этих характеристик может быть объективно обнаружена и посчитана.

Количество выпущенных и проданных автомобилей и их рентабельность дадут картину финансового состояния предприятия, если известен также третий показатель — расходы предприятия за тот же период. Все очень просто.

У службы качества есть своя технология, но в результате тоже получается продукт — сертифицированный по качеству автомобиль. Это дает нам показатель качества продукта (вы можете подсчитать «сертифицированные автомобили») и возможность им управлять.

Количество рекламаций от покупателей, количество аварий по вине производителя, статистика поломок в гарантийный срок — это объективные показатели жизнеспособности. Тут все понятно.

Но у нас есть административный персонал, у которого на выходе тоже конкретные продукты. Отдел кадров производит сотрудников, бухгалтерия производит вовремя сданные аккуратные отчеты и т. д. Я специально упрощаю реальные формулировки для того, чтобы они легко воспринимались.

И за каждый из этих продуктов отвечает конкретный сотрудник. За что и получает зарплату. И больше ни за что.

Если это понять, то исчезнет несправедливость в выплатах, непонимание, перерасход фондов, муки совести «я ему не доплатил», недоразумения с профсоюзами… Я рекомендую платить людям низкие оклады и высокие премии, которые корректируются в зависимости от персональных показателей. Стоит поощрять и тенденции к росту показателей.

Если платить за продукт, который можно выразить статистикой, непродуктивные «бытели» и «делатели» покинут предприятие. И оно наполнится производительными «делателями» и «созидателями». Надо только правильно составить рекламу о найме. Но это уже совсем другая история.

Опубликовано 14.11.2011
Дата первой публикации 01.11.2011

ШколаЖизни.ру рекомендует

Комментарии (14):

Чтобы оставить комментарий зарегистрируйтесь или войдите на сайт

Войти через социальные сети:

  • Не так давно один человек тоже говорил, что зарплату надо регулировать выдачей/не выдачей премии, но смысл в том, что премии раздает начальство, а, следовательно, все работники будут тогда стремится выслужится или подлизатся и начальник как царь и бог
    Так-то на низкий оклад пойдут те кого этот оклад устраивает (новички или специалисты которым нужны деньги, но они пока не нашли места, где платят больше)
    В наших условиях когда любят выезжать на трудовых подвигах мало кто будет лезть из кожи рискуя не получить ничего другой разговор если работа просто сама по себе сдельная.

    Кстати доцент если он конечно не купил этот титул тоже произвел продукт это ряд научных работ, а возможно и открытий или разработок

     
  • Если бытели, делатели и созидатели получают одинаковую зарплату, то кого на производстве больше? Вот то то и оно!;) Что бы я был созидатель, мне нужен начальник-заинтересователь.

    Оценка статьи: 5

     
  • Супер статья! Очень легко по предложенной классификации людей определять!

     
  • Если методики всё лучше и лучше, то почему продукты выходят всё хуже и хуже?

     
    • Алексей Гоголев,
      Потому что по нынешнему времени большинство, "созидателей"- люди, имитирующие бурную деятельность, старающиеся переложить свою работу и отвественность на плечи сотрудников рангом по ниже. Настоящие инженеры и руководители, болеющие за предприятие занесены в "красную книгу".
      " Это «созидатели». Это те, кто создает добавленную стоимость. Те, кто нацелен на получение результата". Только результат- личная прибыль, полученная от премии за "экономию фонда заработной платы", экономии на качественных материалах и соответсвенно "упрощении" технологии..

      Работаю у станка, оформлен как сдельщик - подходит под "созидатель", зарплата: разряд ("бытель") х часовая тарифная ставка ("делатель"), что получаем в итоге?

       
  • Отличная и правильная статья! Твердое 5+!

    Оценка статьи: 5

     
  • Галина Шубина Галина Шубина Читатель 14 ноября 2011 в 15:17

    Согласна с автором практически во всем - и насчет "бытелей", "делателей" и "созидателей", и оценки показателей ИСО, и насчет оплаты труда (базовая зарплата плюс дифференцированные премии). Как руководитель, в течение длительного времени пыталась переделать "делателей" в "созидателей", но потерпела фиаско и плюнула. Скорее всего, мне не хватало знаний в области работы с персоналом, тренинги мне бы не помешали, но на это никто не заморачивался.
    Нельзя заставить человека - "делателя" стать "созидателем", в любом случае, это очень сложно. Ну не понимают люди, чего ты от них хочешь: "Мы же работаем! Что еще надо-то?!". Выход в том, чтобы просто правильно использовать возможности "делателей", с максимальной пользой для предприятия и для них, а не ломать людей. О чем, собственно, автор и говорит.

    Оценка статьи: 5

     
  • О да, продуманные показатели эффективности - это важно.
    У нас на работе, например, ввели систему КПИ. Вроде бы все понятно, но у всех сотрудников разная система оценки. Например, у копирайтеров единственный критерий выполненной работы - оценка руководителя. При этом руководитель ставит "плюсики" не за результаты, а за "деятельность": кто засветился, кто выпендрился, кто показал, что он работает в поте лица.
    Вот и думаешь: или выполнять свою работу качественно и получать просто ставку, или забить на основную работу и выпендриваться перед руководством для получения премии.

    Оценка статьи: 5

     
  • "Наверное надо договориться о терминах".
    Согласен, с этого надо было начинать, но в статье сначала вводятся мало употребляемые термины - "бытель","делатель". В качестве примера "бытеля" предлагается доцент, который на вопрос: за что он получает зарплату? отвечает: за то, что я доцент. Такое толкование - это просто шутка, сатира. Термин "делатель" более понятен и более полезный работник. В качестве созидателя читателю предлагается 16-ти летний подросток, который прочитал в книге, как самому сделать канализацию частного дома. Такая трактовка не годится даже в качестве шутки. Этот юноша всего лишь читатель, потребитель полиграфической продукции. Тот факт, что со временем он стал директором, то-есть "бытелем", не означает, что он был или стал созидателем. Оценка эффективности продукции с помощью сертификации весьма далека от объективности. Сертификат - это лишь небольшой комплект документов, который, как и всё в современном мире, продается и покупается. По вопросу о зарплате написано множество научных трудов экономистами разных времен и эпох, но никому до сих пор не удалось окончательно решить эту проблему.

     
    • Вячеслав Ларионов, главное не докопаться до каких-то мелочей, найти недочёты в статье, раскритикавать за "стиль" и т.д. Главное — идея, её, по всей видимости, вы не поняли. Жаль.

       
      • Максим Иманов, если бы всё было так просто и "главное - идея", то большинство проблем были бы давно решены и в том числе проблема справедливой оплаты труда. Идея минимизировать основную ставку и дополнительно премировать, опять же за непонятные какие-то "продуманные показатели эффективности", не нова и для многих видов работ совершенно не пригодна. Например, от работника конвейера автозавода бессмысленно требовать выполнения большего количества операций, чем это предусмотрено по технологии. Многие грандиозные проекты не были реализованы именно из-за мелочей. Ярким примером этого является неудача полета МКС "Фобос-грунт" всего лишь из-за одного датчика.