Как определить самостоятельного работника и нужен ли Вам такой? Часть III.

Привлекая самостоятельного работника, особенно на руководящую позицию, работодатель не всегда готов предоставить ему необходимые полномочия. Если в организации расписаны права и обязанности каждого, жестко регламентированы функции, никто никогда не общается через голову непосредственного начальника, если директор лично осуществляет руководство на каждом участке работы предприятия, самостоятельный работник не сможет найти себе достойного применения. Начнутся конфликты, которые завершатся разрывом отношений. Работник уйдет туда, где ценятся мобильность, гибкость и творческий подход, где у него не будет четкого перечня обязанностей, определены только цели, в худшем случае — задачи. Не исключено, что этот переход позволит усилиться конкурентам, а покинутый работодатель потеряет не только ценного сотрудника, но и время, деньги, спокойствие в коллективе, а возможно, получит удар по имиджу фирмы.

Нередко необходимость в новом управленце возникает в компаниях в ситуации кризиса. На вновь нанятого возлагаются определенные задачи и надежды. Когда же этому сотруднику удается справиться с трудностями и вывести фирму или порученное направление на этап стабильного развития, зачастую собственник навязывает ему некоего «заместителя» (из числа друзей или родственников владельца), которому передается значительная доля обязанностей и полномочий. Бывает, что к управлению на данном этапе подключается непосредственно и сам владелец. А менеджер постепенно все больше вытесняется из процесса руководства, либо передвигается на другое направление, к которому хозяин охладел.

Следующей причиной выступает регулярное изъятие собственниками практически всей прибыли, включая деньги, предназначенные для развития бизнеса/направления и поддержания его материально-технической составляющей. При этом хозяин продолжает требовать выполнения плана, повышения прибыли. Работать эффективно в режиме жесткой экономии получается недолго. В какой-то момент ресурсов начинает настолько не хватать, что даже самый самостоятельный работник не в состоянии решить возникающие проблемы. К тому же у самостоятельных менеджеров, в силу специфики личности, есть идеи относительно дальнейшего развития порученного направления, а то и фирмы в целом, а когда средств (или воли к изменениям со стороны владельцев) для реализации задуманного нет, им становится скучно, появляется стремление обрести недостающие возможности…

Приглашая самостоятельного управленца для того, чтобы поручить ему достижение задуманных целей, а, заодно, свалить на его плечи заботу об их бизнесе, как о собственном, многие предприниматели не отдают себе отчета в том, что такая работа должна высоко оплачиваться. Приняв наемного менеджера на работу на выгодных для него условиях в тот конкретный момент, они «забывают» индексировать заработную плату и мотивационный пакет соответственно реалиям времени, не откликаются на достижение каких-то запланированных и превосходящих запланированные результатов. Рассказывают, что иногда работодатели даже сознательно идут на обман своих управленцев, завышая себестоимость продукции, снижая, таким образом, бонусное вознаграждение руководителей среднего и высшего звена, работающих у них по найму. Зная ситуацию с оплатой труда в отрасли, сравнивая свой вклад в бизнес с вкладом коллег, работающих у конкурентов, менеджер чувствует себя недооцененным, ощущает упущенные возможности, обиду и, наконец, принимает решение об уходе…

Еще одной причиной смены работодателя самостоятельными управленцами является невозможность реализовать собственно ту самую самостоятельность, из-за которой они были отобраны из числа других претендентов на вакансию. Бывает, что, не считаясь со своим управленцем, с его идеями, оценками и возможностями, с его взглядом на состояние дел, собственник позволяет себе необдуманные вложения, открытие неперспективных и убыточных направлений, привлечение неоправданных кредитов и т. д. Это связано с особенностями личности предпринимателя: деятельная, беспокойная и авторитарная натура, желание удерживать власть надо всеми процессами в фирме, побуждают его жестко регламентировать функции и задачи каждого работника, осуществлять тотальный контроль над ресурсами и целями. Такое игнорирование знаний, опыта, способностей наемного руководителя оскорбительно для него и ограничивает в возможности хорошо делать свое дело, а также идет вразрез с описанными чертами, составляющими комплекс качеств, называемый самостоятельностью. А именно: самостоятельный работник сам ставит себе цели и стремится к их достижению.

Наконец, обратимся к такой причине увольнения менеджера, как перерастание им компании. На каждом этапе своего жизненного цикла компания привлекает сотрудников, наиболее адекватных происходящему в ней и в отрасли в целом. Сотрудники развиваются в профессиональном и личностном плане вместе с фирмой. Однако, как уже отмечалось, самостоятельные работники имеют повышенный творческий потенциал, стремятся к саморазвитию, и нередко их способности развиваются быстрее и больше, чем компания способна востребовать и реализовать. Самостоятельный работник будет стремиться к дальнейшей самореализации, будет порождать идеи, не воспринимаемые руководством на данном этапе развития предприятия. Неприятие его идей будет порождать у него состояние фрустрации или даже депрессии и рано или поздно приведет к профессиональному выгоранию. Менеджеру не останется иного выхода, как уйти. Когда к конкурентам, когда и в собственный бизнес.

С чем связаны описанные проблемы? Для владельца его бизнес — как маленький ребенок: он его задумал, создал, развил, продолжает холить и лелеять… Ему трудно передать сколько-нибудь широкие полномочия человеку, который априори не может относиться к делу, как к собственному. Неспособность владельца отрешиться от эмоций в отношении своего бизнеса не является недостатком сама по себе. В отрицательный фактор она превращается, когда собственник оказывается не в состоянии адекватно оценить эту свою черту, равно как и оценить возможность своего сотрудничества с самостоятельным наемным управленцем. Иначе говоря, речь идет об отсутствии самостоятельности у самого владельца, выражающаяся все теми же активностью, целеустремленностью и ответственностью в комплексе.

Вспомним, что целеустремленность — это определение действительных целей и непреклонное следование к их достижению, принятие того, что цель приближает, и отсеивание того, что не помогает этому приближению. А ответственность — это чувство долга, самоконтроль, умение делать выбор и искать системные решения. Невозможность преодолеть внутреннее сопротивление передаче необходимых полномочий наемным руководителям, которых искали и отбирали по степени самостоятельности, свидетельствует о незрелости собственника, отсутствии целеустремленности, социальной и личной ответственности. А в случае ухода работника из-за перерастания — еще и активности.

Итак, прежде чем выдвинуть требование к самостоятельности нанимаемого персонала, необходимо оценить самостоятельность собственную.