Что представляет собой вынужденный простой на работе по вине работодателя?

Причины и сроки простоя

Согласно указанному в ст. 72.2 ТК РФ определению, простоем считается временное приостановление работы, вызванное рядом причин экономического, технологического, организационного либо технического характера.

Все эти причины не зависят от сотрудников компании, и вина за них лежит исключительно на работодателе. Последний во время приостановления работ обязуется устранить вызвавшие приостановление трудовой деятельности факторы, а после восстановления работы компании работники могут снова приступать к своим обязанностям.

Цель установления режима простоя — сохранение рабочих мест. Сотрудники не увольняются, а лишь прекращают на время выполнять свои должностные обязанности или же выполняют альтернативную деятельность на этом же предприятии. При этом руководство обязано либо выплачивать сотрудникам компенсацию в размере двух третей зарплаты, либо найти альтернативные возможности продолжать труд на данном предприятии.

В Трудовом кодексе не даны в виде перечня, а только указаны вкратце причины простоя на работе. Они могут быть:

1. Технологическими: установка нового оборудования, которая требует времени и наладки; необходимость повышения квалификации сотрудников в связи с внедрением новых передовых технологий в компании.
2. Техническими: замена, поломка оборудования, отсутствие сырья, перебои с энергоснабжением.
3. Организационными: реорганизация предприятия, ликвидация структурного подразделения в компании; изменение организации производственного процесса со стороны руководства (к примеру, если на завод не были поставлены какие-либо комплектующие, то приостанавливают деятельность сотрудники, которые непосредственно работают на оборудовании, в котором данные комплектующие используются);
4. Экономическими: нарушение договорных обязательств со стороны контрагентов; финансовое неблагополучие предприятия. К примеру, если в банке временные неполадки и финансовые трудности, то сложно увидеть здесь прямую вину руководителя. Но, тем не менее, банковские сотрудники все равно освобождаются на какой-то период от выполнения своих обязанностей, продолжая частично получать зарплату.

Сроки вынужденного приостановления деятельности сотрудника должны быть указаны в приказе предприятия. Так, работник не может простаивать без срока. Поэтому в документе должны быть указаны даты восстановления деятельности компании (соответственно, и выхода на работу сотрудника) или, если конкретная дата неизвестна, то события, которые приведут к восстановлению работы компании. К примеру, в приказе может быть написано, что простой окончится, когда фирма получит комплектующие для оборудования или когда поставщик сырья выполнит свои обязательства и т. д.

Оплата труда при простое

Если деятельность приостановлена по вине работодателя, то сотруднику во время отсутствия работы должна выплачиваться заработная плата в размере не менее 2/3 от его среднего оклада. Это указано в статье 157 ТК РФ. Такая компенсация выплачивается единовременно.

• Чтобы высчитать размер компенсации, месячный оклад делится на то количество часов, которые обязан отработать за период простоя сотрудник. Далее это число умножается на количество часов вынужденного простоя.

Важно, что в этот период больничные не выплачиваются. Если сотрудник ушел на больничный до приостановления работы предприятием, а вернулся во время простоя, то больничное пособие начисляется только за те дни, когда предприятие функционировало в стандартном режиме.

При этом при начислении декретных выплаты в период приостановления работы учитываются. Отпуска по беременности и родам данные ограничения при этом не касаются. Эти периоды оплачиваются, и пособие назначается всегда.

Отказ от оформления со стороны работодателя

Случаи обмана при возникновении неполадок на производстве нередки. Часто при приостановлении деятельности работодатели пытаются убедить работников уйти в отпуск за свой счет. Это делается для того, чтобы фирма не оформляла лишние документы и, соответственно, не выплачивала положенные 2/3 заработка, и сэкономила на работниках.

Это нарушает трудовое законодательство, поскольку существует лишь три причины, по которым работник может уйти в отпуск за свой счет:

• по собственному желанию (обязательно наличие письменного заявления);
• по семейным обстоятельствам;
• по уважительным для работника причинам.

В данном же случае уважительные причины лишь для работодателя.

Нельзя отправить сотрудника в отпуск, например, из-за отсутствия комплектующих или сырья на складе или из-за просрочки платежа со стороны компании-партнера.

Также нередки случаи, когда фирма уведомляет сотрудников о сокращении и одновременно с этим заявляет о простое. Однако тут следует учесть то, что оформление сокращения и простоя не может быть выполнено одновременно. При обращении в суд судьи встанут на сторону сотрудников. Ведь сроки приостановления работы должны быть заявлены в приказе, также должно быть явным намерение работодателя вновь взять человека на работу на былую должность. При сокращении же такого намерения нет, срок простоя превращается в неограниченный, чего по закону быть не должно.

Если работодатель не признается в том, что виноват в приостановлении деятельности фирмы, или ведет другую нечестную игру, то работник для защиты своих прав может обратиться в инспекцию труда или в прокуратуру. Заявление его должно быть рассмотрено в течение 30 дней после получения и регистрации.

По результатам проверки трудовая инспекция или прокуратура обращаются к работодателю с требованием устранить нарушения норм законодательства о труде. Если работодатель не выполняет этих требований, то работник вправе подать заявление в суд. Иск с заявлением о требовании оплаты простоя в районный суд можно подавать в течение трех месяцев с того момента, когда работник узнал о нарушении своих трудовых прав.

Итак, отсутствие работы на предприятии по вине работодателя и удержание трети заработка сотрудника — вынужденная временная мера руководства компании.

• Работник должен здесь четко знать свои права в рамках трудовых отношений: не допускать давления и обмана со стороны руководства, не соглашаться уходить в отпуск за свой счет, а требовать законных выплат 2/3 зарплаты.

При этом если в приказе о простое не указано иное, то он так же, как и раньше, обязан присутствовать на рабочем месте, иначе это будет засчитано как прогул.