Елена Закаблуцкая

В менеджменте есть постановка задач. И есть делегирование полномочий. Коренное различие заключается в том, что постановка задач - обозначение руководителем некоего объема работы из непосредственного функционала подчиненного и постановка сроков выполнения. А делегирование - обозначение подчиненному объема работ из функционала руководителя (т.е. по должностным инструкциям подчиненный этого делать не должен) и передача соответствующих полномочий для качественного выполнения этой работы. Нотабене: за делегируемую работу не принято дополнительно платить, могут дать премию, но это - на усмотрение начальства.

Цель делегирования - разгрузить руководителя и "подрастить" и замотивировать на развитие подчиненного. Кстати, не слишком любят российские руководители делегировать - во многом из-за того, что не очень умеют это делать, несмотря на обучение, о котором пишет автор; во многом - потому что делегировать - значит отдать кусочек власти, а к подобному не все готовы.

Если начальник поручает подчиненному посмотреть погоду в Яндексе, заказать такси, сварить кофе, называя это делегированием - это все же не делегирование. Если кашу-размазню для благозвучия называть супом гаспаччо, она от этого в таковой не превратится.

Насчет рабства: да, в нашей стране решительно не принято противоречить начальнику - такова деловая культура. И начальники российские делают много ошибок. Делегировать ведь тоже можно не каждому подчиненному, и сроки надо ставить реальные, и ресурсами помогать. И действительно, бывают ситуации, когда подчиненный просто не может противоречить начальнику и вынужден тянуть на себе воз чужой работы, ничего за это не имея, кроме усталости. Но это - не в большинстве случаев. Очень часто такая ситуация устраивает обе стороны, в том числе - и тогда, когда делегирование, по сути, является вариантом "подай-принеси".

Делегирование, кстати, очень хорошая штука, не только в управлении персоналом. Дети, например, взрослеют быстрее, если в общении с ними используется делегирование. Просто любым инструментом надо уметь пользоваться.

1 Ответить

1. Не совсем понятно, почему автор закавычил в названии слово "компаний" - что именно хотелось этим сказать?

2. Да, подобное частенько происходит и в сфере психологических и околопсихологических услуг, и в области бизнес-обучения, (это, кстати, не только тренинг, который является очень специфичной формой обучения, ориентированной на формирование и тренировку навыков, каковые обучаемые потом смогут использовать в работе. Чаще всего под словом "тренинг" подразумевают семинар, даже есть выражение такое: "прочитать тренинг" - сразу ясно, о чем речь идет. Просто если написать "тренинг" - то продукт продается гораздо лучше.

3. Критериев оценки качества тренинговых услуг очень мало, и они размыты. В бизнес-обучении вопросом отдачи от вложения материально-временных ресурсов интересуются и активнее стараются измерить результат. По моим наблюдениям, получается в большинстве случаев не очень. А что касается психологии и иже с ней (т.е. где, как правило, люди платят из своего кармана, а не из кармана организации), то здесь критерии оценки на уровне "понравилось-не понравилось".

4. "Можно ли наладить жизнь в семье посредством «умных советов» от знающего и понимающего мастера за малый срок? Можно ли пробудить и развить творческий потенциал в человеке за 10-15 занятий?" - нет, нельзя. Можно дать мощный толчок, который, может быть, потом будет использован людьми, присутствовавшими на тренинге. Если мотивация к изменениям высокая, то и вероятность выше.

5. Если говорить о сфере услуг, то шарлатанства и безответственности много не только не в одном лишь тренинговом бизнесе. Просто здесь все более выпукло. Так будет до тех пор, пока человек или организация продолжают надеяться на то, что, заплатив энную сумму, избавятся от необходимости напрягаться и делать ту работу, которую можно сделать только самому или, еще хлеще, достичь в принципе нереальных результатов - будут вот такие "грабли" с тренингами, когда в итоге - "ну вот, опять не получилось!". В качестве примера: заказав обучение продавцов и надеясь на резкий рост продаж, но не озаботившись ни вопросами ассортимента, ни вопросами ценообразования, ни вопросами оформления магазина, ни вопросами правильной мотивации тех самых продавцов и создания им адекватных условий труда - компания зря потратит деньги. Или: отправившись на однодневный тренинг "Гипноз и скрытое влияние на окружающих" и отдав за него круглую сумму, человек, скорее всего, уйдет ни с чем - нельзя курс нескольких лет (да еще и предполагающий большое количество практики) уложить в голову за один день. Иными словами, перекладывая на тренинговую компанию собственную ответственность за свою жизнь и успешность в ней, не стоит удивляться, что та деньги взяла, а от ответственности отказалась: с ее стороны это не слишком честный подход, но весьма широко распространенный.

Отвечая на вопрос, поставленный в заголовке: «Ответственность тренинговых «компаний». Есть ли она?», можно сказать следующее. Юридическая ответственность имеется, но она эфемерна, договор всегда прописывается так, что претензии могут быть лишь по формальным критериям, а уж с ними-то практически всегда все в порядке. Моральная ответственность есть - но это уж целиком и полностью зависит от доброй воли тренинговой компании и человека, который проводит обучение.

0 Ответить

Абсолютно согласна с тем, что в резюме / на собеседовании можно рассказать о себе все, что угодно. Даже поговорка такая шутливая существует: "Никогда человек не бывает столь близок к совершенству, как в процессе создания резюме". Но, в общем, реальная информация о человеке (где работал, что делал, какими полномочиями обладал) и без соцсетей оказывается вполне доступной для работодателя, если ему этого очень захочется: подключается служба безопасности и... Сразу хочу отметить, что не слишком сие законно, но активно используется, и чем выше в иерархии компании должность, на которую претендует кандидат, тем больше вероятности, что это будут делать.

Если говорить именно об анализе материалов в соцсетях, то что можно понять более или менее точно: до какой степени данный товарищ вообще озабочен тем, какое впечатление он производит на окружающих. Т.е. человек все это пишет для того, чтобы - что? Если эта информация "не для всех", то он или будет писать под псевдонимом, или укроет ее настройками приватности; и работодатель вряд ли до нее доберется (опять-таки, если не подключит "безопасников", посчитав, что цена вопроса очень высока). Поэтому если человек размещает в публичном доступе информацию и картинки, которые могут быть дурно истолкованы потенциальным работодателем, он подставляется ("Все, что может быть использовано против Вас...").

Относительно этичности-неэтичности... даже не знаю, что сказать. Конечно, неэтично. Да, "неприятен тот факт, что люди, с которыми ты работаешь, могут собирать на тебя информацию, изучать твои неосторожные высказывания, возможно, десятилетней давности, фотографии, ходить по твоей "комнате", не будучи туда приглашенными, и при этом собирать на тебя компромат". Но такой прием используется и будет использоваться, это надо учитывать.

Существенное ограничение такого рода проверок: качественная аналитическая работа с текстом - дело сложное. Ну, сделать выводы, когда кандидат "у себя на страничке голым на столе отплясывает" - это еще ладно: мол, мы его на серьезную работу берем, а он вон какой, может скомпрометировать нашу фирму. Хоть какая-то логика присутствует. Вариант "придерживается крайних националистических взглядов" - уже сложнее: только юрист, да и то не всегда, даст обоснованную оценку высказываниям кандидата, во всех остальных случаях будет работать "вкусовое". А если речь идет о более тонких материях - философских взглядах, жизненных ценностях? А анализирует текст молодая девушка-эйчар без большого жизненного опыта и, безусловно, как и все мы - со своими жизненными установками, каковые могут находиться в конфликте с установками потенциального сотрудника? Тогда на особую объективность надеяться трудно. Не говоря уж о том, что, как указал автор поста, важен не только текст, но и контекст.

Посему, проверяя кандидатов через социальные сети - в силу объективных ограничений ситуации - работодатель получает не очень много информации, и хорошо еще, если - не искаженной. Но даже крохи информации для него важны. Поэтому он будет и далее этим заниматься.

0 Ответить

Материал в тему:

"... в нашей стране пока нет проверенной временем традиции цивилизованного подбора персонала. Много бездумного копирования с западных стандартов, много откровенного непрофессионализма, а то и невоспитанности, много весьма толковых, но сделанных на «узком» материале наработок, не всегда эффективно работающих «в поле». А в итоге и впрямь получается совершенно непредсказуемая система. Люди в ней – совершенно нормальные, но, действуя по законам системы, они ведут себя таким образом, что всем, кто смотрит на систему извне, кажется: любая попытка взаимодействовать с ней обречена на провал. Но с этой системой можно взаимодействовать, поскольку, как я уже упоминала, люди в ней нормальные. Просто человеку, который ищет работу в процессе собеседования, важно вовремя взять инициативу в свои руки. Из вышесказанного следует вот какое правило успешного поиска работы:

На собеседовании ничему не удивляйтесь и старайтесь все время контролировать ситуацию.

Странная мысль. Вроде, есть старая поговорка о том, что в чужой монастырь со своим уставом не ходят. Есть более новое правило из «работного» фольклора: «Ты начальник, я – …». И есть безработица, которая ежесекундно напоминает о необходимости быть посдержаннее в своих желаниях и проявлениях. Ну, «ничему не удивляйтесь» – это, пожалуй, выполнимо – и даже иной раз начинает получаться само собой после того, как пройдешь энное количество собеседований. А вот насчет «все время контролировать ситуацию» – это как?

Сначала все-таки про «ничему не удивляйтесь». Этот аспект уже затрагивался в предыдущих материалах, но возвратиться к нему не помешает. Вспомните-ка первое правило успешного поиска работы: здесь правил нет, и даже если вы честно соблюдаете все, что требуется от соискателя – нет большой уверенности в том, что ваш визави отнесется к вам с симпатией. То есть, в идеале, конечно, тот, кто пригласил человека на интервью, тоже должен вести себя определенным образом, но по праву сильного он об этом частенько забывает (что немаловажно – вполне искренне и будучи твердо убежден в том, что все его действия служат на пользу дела). Отсюда и опоздания интервьюера на заранее запланированную встречу с соискателем, и вопросы, прямо нарушающие privacy, и не всегда корректный тон общения. Ведь человек привыкает ко всему, и собеседование, которое для кандидата может быть вопросом жизни и смерти, для интервьюера зачастую – всего лишь точка в рабочем распорядке. Поэтому и удивляться тому, что что-то в очередной раз идет «не так, как надо» и переживать на эту тему – зряшная трата нервов. Умом мы все это понимаем, но, столкнувшись с подобным сюрпризом, реагируем – и иногда довольно бурно. Чтобы не доводить до подобного, проще оказывается еще перед собеседованием настроиться на слегка отстраненное восприятие вероятных «странных» явлений.

Самое главное: «все время контролировать ситуацию». Это возможно – ведь, хотя и соискатели, и работодатели не всегда отдают себе в том отчет, весь процесс поиска работы, включая собеседование, происходит под скрытым лозунгом «Мы выбираем, нас выбирают». Что может контролировать соискатель?

1. Направление собеседования. Если человек ищет работу, из этого не следует, что он должен механически отвечать на все предлагаемые ему вопросы и не пытаться передать ту информацию, которую он сам считает значимой. Схема «Вопрос интервьюера – ответ соискателя» в конечном счете работает во вред обоим. Поэтому кандидату можно и нужно развивать те темы, которые могут охарактеризовать его с лучшей стороны. Делать это легче всего так – ответить на вопрос интервьюера, сделать коротенькую паузу, а потом продолжить, предварив свою фразу чем-то вроде: «Мне кажется, что здесь еще стóит упомянуть…» или «Если говорить на эту тему, то надо сказать еще и о…».

2. Степень взаимопонимания между собой и интервьюером. Очень часто бывает так, что на невнятный вопрос интервьюера (ну, устал человек или думал о чем-то другом, а потому неудачно сформулировал мысль) следует еще более невнятный вопрос соискателя (что спросили – не понял, но решил ответить, чтобы за дурачка не приняли). И на основании таких вот ответов интервьюер может сделать самые нелестные выводы о деловых и человеческих качествах кандидата. Отсюда мораль – если что-то в вопросе непонятно, лучше переспросить, если совсем непонятно – попросить привести пример. Важно: это надо делать с достоинством, не заискивая, не убыстряя темпа речи – и в таком случае данный маневр будет воспринят интервьюером совершенно нормально. Но если уточнение производится с выражением лица «Ну, ты ваще… Ты сам-то понял, чего спросил?», последствия для кандидата могут оказаться негативными.

3. Человеческий контакт с интервьюером. Он точно вас слушает? И ему интересно то, что вы ему рассказываете? У него есть какие-либо сомнения в отношении того, что он от вас услышал? Грамотно проводить интервью – значит уметь скрывать свои чувства, и потому профессионала «раскусить» сложно. Но даже у супер-профессионалов через рабочую маску нет-нет, да и пробиваются чувства. Уловив и идентифицировав такое чувство, можно далеко продвинуться в плане понимания того, что же здесь происходит на самом деле, и как человек относится лично к вам и к вашему тексту в данный отрезок времени. И тогда можно что-то изменить в своем поведении: задать вопрос, внести уточнение или хотя бы перестать делать то, что раздражает собеседника (например, громко говорить, елозить на стуле, притоптывать ногой, катать по столу ручку, размахивать руками – все, что кандидаты делают от волнения, но интервьюер может воспринять как негибкость, невоспитанность, неуважение к собеседнику и иже с ними; оргвыводы всегда грустные).

4. Момент перерастания обычного интервью в стресс-интервью. Увы и ах, стресс-интервью по-прежнему в чести у российского работодателя. Причем, на собеседовании иногда бывает трудно понять – то ли так было задумано с самого начала, дабы проверить мифическую «стрессоустойчивость» соискателя, то ли «так карта легла», и в данной компании просто такой стиль общения. В любом случае, заметив признаки стандартного стрессового интервью – грубость, быстрый темп речи, слишком большое количество интервьюеров, явно намеренное проявление неуважения к кандидату – имеет смысл задать себе вопрос: хочется ли продолжать? И как бы вы не ответили на этот вопрос, лучше обойтись без демонстративных поступков и высказываний.

5. Получение необходимого количества информации о компании и вакансии. Если интервьюер сам позаботился об этом вопросе – замечательно. Но так бывает не всегда. И поэтому следует заранее подготовить вопросы, ответы на которые вас волнуют, и обязательно задать их своему собеседнику. Заставить его отвечать, понятно, нельзя; но уклонение от рассказа о вакансии – нехороший знак. Впрочем, по большей части люди, которые проводят интервью и не уделяют внимания данному аспекту, естественным образом забывают о нем: собственно, свою-то часть работы они уже выполнили! И потому совсем не грех напомнить такому интервьюеру, что кандидат – тоже человек."

0 Ответить

У автора: "6. Фриланс – большие возможности для людей с ограниченными способностями" - может, с ограниченными возможностями?

К теме - позволю себе привести отрывок из материала о фрилансерах; здесь фриланс рассматривается с точки зрения выгоды для работодателя:

"Традиционно в жанре фриланса работают юристы, некоторые врачи, консультанты в области IT, управления, финансов, HR-менеджмента и обучения персонала, коучи, бизнес-тренеры, психологи, — все те, чья работа относится к сфере услуг и не требует специально оборудованного рабочего места (или такое рабочее место может быть оборудовано самостоятельно). Собственно, только сейчас мы называем представителей всех перечисленных выше профессий фрилансерами, а вообще-то, это самые обычные частнопрактикующие специалисты, которые были, есть и, скорее всего, будут всегда. Разница лишь в том, что ранее они предлагали свои услуги, в основном, физическим лицам; теперь же фрилансеры активно выходят со своими коммерческими предложениями на уровень организаций — во всяком случае, те из них, что работают в сфере консультирования. Но отнюдь не все работодатели готовы к подобному сотрудничеству, хотя оно может принести компании немало «плюсов». Что это за «плюсы»?

Экономия. Любое посредничество обходится заказчику дорого и, увы, не всегда гарантирует качества приобретаемой услуги. Сотрудничество «напрямую», если это — не сотрудничество по рекомендации, тоже не гарантирует заказчику качества — с'est la vie — но тратит он гораздо меньше. А после того, как на страну обрушился экономический кризис, момент экономии для многих работодателей стал чрезвычайно актуальным.

Скорость. Фрилансеры действуют гораздо мобильнее, чем представители крупных специализированных компаний, которые всегда долго согласовывают, оговаривают условия, исследуют текущую обстановку и т.п.

Качество. Если специалист-фрилансер найден по рекомендации, и заказчик уже имеет информацию о том, каких тот может добиться результатов, то итоги сотрудничества, скорее всего, будут хорошими. Ведь хорошего специалиста-фрилансера клиенты передают из рук в руки, и потому вопрос качества для него суть вопрос репутации".

0 Ответить