Работа нужна многим, тем более, хорошо оплачиваемая. Находятся одни, вторые, третьи. Из всего массива кандидатов добросовестный клерк отбирает более или менее подходящего кандидата, возможно, и не одного, далее организовывает собеседование. Собеседование проходит в условиях жесткой регламентации, если так предписывают стандарты компании, или же в приватной обстановке мирной беседы о взаимных чаяниях руководителя-работодателя и кандидата. Потом совершается необходимый всем выбор нужного специалиста, производится полная оплата услуг агентству, кандидат переходит из одного статуса (безработный) в другой статус (сотрудник).
И тут начинается самое интересное! Почти всегда, за редким исключением, которое может являться следствием весьма квалифицированной работы сотрудников агентства, работодатель оказывается разочарованным. Разочарован он своим выбором, профессиональным уровнем нового «спеца», его личностными особенностями, работоспособностью. А тут поспевает мудрый и вездесущий «персональщик», который пытается адаптировать нового специалиста к компании, компанию к нему, в общем, делает очень важные и нужные вещи.
Однако адаптировать нужно то, что не нужно реанимировать, поэтому закономерно наступает полный крах всего этого процесса. Проходит время, и новый сотрудник все равно уходит. Или же компания попросту выживает новенького, поскольку он «неформат», «некондиция» и прочая. «Где была допущена ошибка?» — думает кто-то особенно пытливый, а руководитель ссылается на некомпетентность сотрудников агентства, вздыхает по поводу своей долготерпеливости и вздергивает руки к небу, мол, почто и за что мне это!
На самом деле, все достаточно просто! С самого начала не было сделано много разных нужных, но не одобряемых руководителями вещей. Например, не были сформулированы требования к кандидату. Разумеется, было указано, что должен быть человек с образованием бухгалтера, опытом работы в сфере торговли, возрастом от 22 до 35 лет и даже полезные аргументы были приведены. Мол, от 22 до 35 лет — потому как в этом возрасте люди легко сходятся с коллективом, могут реализовать свои амбиции в профессиональном росте и вообще нам приятнее работать с молодежью. На этом требования закончились, и кадровое агентство стало работать на результат, который был легко достигнут.
Ну, а где, к примеру, были сведения о том, что сотрудник должен быть предельно аккуратен, педантичен и избирательно общителен. Эти особенности принципиально важны для сотрудников, поскольку руководитель бухгалтерии не просто педант, а человек, буквально зацикленный на порядке и сохранении тишины в служебных кабинетах. Где было указано, к примеру, что новый сотрудник может быть замужем, но лучше всего, если он не будет обременен семьей, поскольку работа будет занимать столько времени, что на мужа и детей его будет попросту не хватать. Или же наоборот, нужен специалист, состоящий в браке, ведь генеральный шеф — неисправимый борец за семейные ценности и где-то в глубине души недолюбливает поиски «судьбы» на работе.
Есть масса нюансов, которые нужно прописывать не только в графе «образование», «профессиональные знания» и «навыки». Помимо избитых личностных характеристик типа «стрессоустойчивость», «коммуникабельность» и «склонность к саморазвитию», важно определять круг характеристик, необходимых или желательных для успешного освоения кандидатом законов и правил новой для него компании.
Особенная статья и, разумеется, основная — это его мотивация. «Почему вы желаете работать в нашей компании?», «Что бы вы хотели привнести в наш коллектив?», «Почему я должен выбрать именно вас из всех кандидатов на данную вакансию?» — безусловно важные и нужные вопросы на собеседовании. Но они, скорее всего, спровоцируют поток избитых и ожидаемых аргументов со стороны кандидатов. Работать хочу, поскольку ваша фирма престижна и известна, люблю хорошие оклады, подарю вам свой профессионализм и нечеловеческое обаяние. Последний довод может быть в форме тончайшего и еле прочитываемого намека-обещания.
Какая альтернатива может быть подобной схеме подбора? Например, в использовании хороши методы умело выстроенного интервью с вопросами-провокациями, тестирование или использование элементов срежиссированной «деловой игры», где в качестве искомого элемента будет именно то качество, которое так необходимо работодателю, но может отсутствовать у замечательнейшего кандидата.
Отбор, как известно, самый мощный инструмент профилактики. И если вы хотите отобрать действительно нужного для вас человека, не нужно скупиться ни на деньги, ни на драгоценное время. Оно окупится, если вы вложите весь жар своей души в элементарные, кажущиеся избитыми кадровые вопросы, не ограничиваясь исключительно инвесторами или кредитами для своего предприятия.
А агентство? А агентство — это люди чужие, иногда далекие от прочувствования и полного погружения в ваши проблемы и нюансы коллектива. Они выполняют свой заказ, добросовестно или нет, но выполняют. А люди — товар тонкий, многогранный и ювелирно исполненный, к нему нужно подходить с особой тщательностью и строгостью.
Ирина Червова, тогда нужно требования формулировать предельно четко - хотим робота, программу вложим сами.
Оценка статьи: 4
1 Ответить
Олег Антонов, безусловно это лучше, чем вообще искать то, "не знАмо что"!
Оценка статьи: 5
0 Ответить
Хм... когда работала в рекрутинге, то почему-то вакансии закрывала, и люди потом успешно работали. Испытательный срок не прошел только один кандидат.
Может, я какой-то уникальный рекрутер?
0 Ответить
Елена Каширина, да нет, возможно вы и уникальны. А возможно, что нужно статистику, если интересно вести. По долгосрочности пребывания, по вот этой из успешности ипрочее. Успешность - это какой параметр? Успешность - это их реальные показатели, или успешность - работа больше, чем 3 месяца (испытательный срок в стандарте). Или же все-таки приработанные у вас уже были контакты с работодателями, вы знали - кого, почему и за сколько взять. Может же быть такое7 Или первое, или второе?
Оценка статьи: 5
0 Ответить
Сколько раз убеждалась (и все мои знакомые тоже): в Киеве через рекрутинговое агенстсво работу не найти. Хотя нет, вру: на рекламной фирме арт-директора взяли через крупную рекрутинговую компанию. Остальные: напрямую с других фирм перекуплены или по рекомендации пришли.
Причём директор с арт-директором вечно ссорились, спорили и открыто недолюбливали друг друга. Но никого не увольняли и никто не увольнялся: арт-директор был блестящим асом в своём деле.
Я тоже на работу устраивалась только там, где проходила собеседования непосредственно на фирме, куда устраивалась, а не у рекрутеров. Так, например, меня забраковали на должность промоутера из-за картавости. Но, когда я напрямую пришла к представителю фирмы, то была принята. Она мне так и сказала:"Ваша картавость не мешает вам общаться, а нам нужны коммуникабельные."
2 Ответить
Ксения Печий, насчет того, что директор с арт-директором были в конфронтации...Я вот могу предположить, что иногда такие конфликты рождаются извне или по плану, дабы извлечь дополнительную прибыль из этого, типа противоречия. У некоторых "топов" даже есть такое понятие, что конфликты - это потенциальные возможности. Нету тут такого в этой конкретной ситуации?
Оценка статьи: 5
0 Ответить
Ирина Червова, не совсем... Просто генеральный любил арт-директора поторопить, втиснуть в сроки, ходил за ним и нудил "Сколько можно курить? Сколько можно пить кофе?"
А второму было сложно объяснить директору, что не надо пинать дизайнера, а вдохновение вполне можно словить и на перекуре.
0 Ответить
Ксения Печий, ну да. Некоторым кажется, что если много стучать по голове, то можно высечь буквально искру!
Оценка статьи: 5
0 Ответить
Почитал я Вас, Ирина, и взяла меня тоска и печаль-кручина-(((
Ощущение твердое: компаниям нужны роботоподобные, легко форматируемые конформисты. Как ходить, как говорить, что и как делать...
Какая же это зеленая тоска, Ирина. А где индивидуальность? Неординардность подходов? Всесторонность, глубина, наконец, просто искренность?
Вот пришла к нам главбушка. Стройненькая, аккуратненькая, симпапулечька. А лицо вечно постное-постное. И так я с ней, и этак. Улыбки выцыганиваю.
Грустно.
И по сути: если вас приняли на работу, имейте про запас парочку талантов-способностей. Не раскрывайтесь сходу, стараясь поразить, произвести впечатление. Иначе, во-1-х, руководство быстро привыкнет к вашему профессиональному и творческому диапазону, и уже через полгодика будет ждать покорения все новых и новых вершин. Во-2-х, умейте интриговать коллег и руководство, не торопясь с "Ой, это я не умею! Это я никогда не делал!".
Короче, будьте загадочным, держите дистанцию, не торопитесь оказывать одолжения коллегам и руководству, которые могут быстро превратиться в ваши прямые обязанности.
Как то так-)
1 Ответить
Игорь Ткачев, я так понимаю, у вас произошла подмена понятий. Я ж писала о четко сформулированных представлениях, а значит, и требованиях к сотруднику, а не абстрактное и общее "нечто". Если четко понимать - кто нужен и кто действительно с высокой долей вероятности уживется, то можно сформировать неплохой состав. А вы рассуждаете в комментарии о креативности, о нестандартности, о талантах и прочем. Я могу точно сказать, что не всем работодалетям нужны креативные, причем и не на все профессии (согласитесь, есть такие и их много), нужны такие хорошие "загзаги". Бухгалтер с креативом, это конечно, сильно. Там нужно квалифицированно и качественно вести учеты, а не быть креативным. Это ж так7 А вот дизайнеры, персональщики (ну, иногда так), тренеры, дизайнеры - вот тут это да, тут нужен "разбег" фантазии. А вот что касается последних двух параграфов - это вот ценное дополнение. Большой спасиб за комментарий!
Оценка статьи: 5
0 Ответить