Что делать с безответственным сотрудником?

Для начала необходимо разобраться, движет сотрудником страх или такова особенность личности. Существует два типа людей: есть люди, которые действительно боятся ответственности и избегают ее, а есть люди, которым просто не свойственно принимать изменения, они консерваторы. Стоит определить, к какому психологическому типу относится сотрудник.

Это можно выявить уже на собеседовании, задавая кандидату определенные вопросы. Не стоит сразу спрашивать, ответственен ли он. Лучше пойти окольными путями и задать несколько вопросов из разряда: «Вам поручили такую-то задачу, как вы ее решали?», «Что вы предприняли, чтобы выйти из такой ситуации?», «Достигли ли вы результата при решении этой проблемы и какого?»

Так же с задачей по диагностике личности в данном случае отлично справляется инструмент коучей и психологов под названием DISC — это инструмент оценки поведенческих проявлений. Он показывает, как человек ведёт себя при принятии решений, как влияет на людей, как реагирует на изменения, соответствует ли правилам и нормам.

В нашем случае оценка происходит по шкале S (постоянство). Она выявляет то, как человек реагирует на изменения. Например, люди-консерваторы, проходя через эту систему диагностики личности, узнают, что их вышеупомянутая особенность личности — это не страх, но скорее стремление к стабильности. Им характерны такие слова, как предсказуемость, последовательность, стабильность. У них сильная потребность в безопасности и есть желание сохранить имеющееся. Это их тип личности.

Так же хорошо действуют и личные беседы. Если вы видите, что сотруднику хотелось бы что-то поменять, то в первую очередь ему необходимо объяснить, что изменения — это неотъемлемая часть его работы, неотъемлемая часть жизни вообще. Это закон мироустройства, с которым не поспоришь. Ему следует принять этот факт.

Далее можно еще порекомендовать ему выписать все «за» и «против» изменений, обратить внимание на все минусы изменений. Если минусов слишком много, то стоит обсудить этот вопрос с коллегами или руководством, спросить их совета или помощи. То есть посмотреть, как сотрудник мог бы эти минусы превратить в плюсы или кто бы ему мог в этом помочь.

Иногда боязнь лишней ответственности продиктована тем, что человек боится общественного мнения, из-за этого не особо хочется лезть на рожон, что-то менять и так далее.

Здесь все же стоит начать выходить потихоньку из зоны комфорта. Со стороны руководства: давать сотруднику задачи, которые он не привык выполнять, новые задачи, позволять ему самостоятельно их решать так, как он может на данный момент. Со стороны сотрудника: за каждое выполненное неприятное занятие вознаграждать себя чем-нибудь, хвалить.

У таких людей еще есть особенность откладывать неприятные дела на потом. Тогда можно дать практический совет: пусть сотрудник первую неделю работы начинает с неприятных дел и далее за их выполнением следует похвала как от руководства, так и самопохвала и вознаграждение за каждое выполненное дело.

Если говорить про первый тип людей, который на самом деле боится ответственности, это скорее психологический фактор, прошлые психотравмы. Если человек действительно понимает, что он боится и просто не готов к изменениям, то в данном случае совет один. Человеку следует вспомнить, какое из прошлых событий или ситуаций могло привести к такому итогу, к появлению страха. И заново прожить это событие, но со стороны, то есть посмотреть на него и на себя в этот момент со стороны. Человек наблюдает за ситуацией и моделирует мысли и образы того, как он мог бы в тот момент прожить ее по-другому в свою пользу, что мог предпринять, чтобы она окончилась максимально позитивно. Ему следует визуализировать позитивный процесс и такой же итог.

Отвечая на вопрос, стоит ли руководству бороться с тем, что человек боится брать на себя ответственность, скажу так — всё зависит от типа личности. Если это тип личности, который стремится к стабильности, то, может, и не стоит. Тогда уже встает вопрос: нужен ли компании такой сотрудник? А если человек пережил стресс в прошлом по поводу неудавшейся ответственности, тут, конечно же, стоит работать над собой, плюс поддержка и помощь руководства в таком деле будет очень полезной.

Последствия для этих типов людей одинаковы: ощущение нереализованности и мысли «я какой-то не такой», как следствие — стресс и неудовлетворённость собой. Поэтому очень важно заранее провести «тестирование» и определить, почему сотрудник избегает ответственности. Остальную работу он проделывает самостоятельно: осознает полученные результаты, принимает их как данность и решает для себя самостоятельно — либо работать со своими страхами, психотравмами и т. п., либо принять свое отрицание изменений.