У вас некомпетентные сотрудники? Пора пересмотреть схему приема на работу

А если компания желает продемонстрировать всю серьезность своих ставок на набираемый персонал, не избежать и общения с психологом.

Если человек успешно прошел сквозь «сито», отделяющее зерна от плевел, он попадает в жернова рабочих будней и начинает неустанно трудиться на разорение компании.

Почему, несмотря на «естественный отбор» сотрудников, большинство предприятий не могут похвастать высококвалифицированным персоналом, генерирующим креативные идеи или, по крайней мере, демонстрирующим опыт в совокупности с приобретенными ранее навыками?

Первый этап — анкетирование

Группе товарищей предлагают заполнить стандартный бланк со стандартными вопросами: ФИО, дата рождения, образование, опыт работы по специальности, дополнительные курсы, предыдущие места работы и причина ухода с последнего (ха-ха, так вам и рассказали!). Иногда просят указать личные достижения. Последний пункт настолько безлик, что большинство соискателей просто «зависают», если у них в запасе нет парочки гениальных открытий.

О чем может рассказать работодателю подобная анкета? Да ни о чем полезном! Как можно ориентироваться в профессиональных способностях человека по анкете, которая настолько непрофессионально составлена? Анкета, которая должна стать глашатаем, превращается в формальность.

Второй этап — собеседование

Менеджер по подбору кадров даже не утруждает себя изучением написанной информации. Он читает лишь графу с именем соискателя, чтобы знать, как к нему обращаться, а дальше задает вопросы, которые уже освещены на бумаге. Складывается впечатление, что он проверяет: не списал ли потенциальный сотрудник у соседа по парте?

Многих менеджеров воодушевляет внушительный послужной список соискателя — мол, успел набраться опыта, поработать в разных условиях, впитать идеи. Но им не приходит в голову, что подобная «летучесть», скорее всего, связана со склочностью характера соискателя, систематическим нарушением трудовой дисциплины или недостатком знаний и умений.

Во время собеседования, как правило, задаются вопросы общего характера, и редко по профилю. И не потому, что они не интересуют компанию, а потому, что анкетирующий сам не владеет материалом! А как может, например, стеклодув определить профессионализм бухгалтера?

Третий этап — сети психологов

Тут и говорить-то не о чем. Это скорее желание руководителя придать своей компании солидности, дань моде и копирование зарубежных способов работы. Наши психологи такие же бутафорные, как и менеджеры по персоналу. Зато соискатель никогда не выдаст тайну, что на самом деле видит в кляксе труп руководителя, а не полет мотылька. Может, этот вариант тоже пахнет «паленым», но наши психологи этого все равно не знают.

Вывод

Неграмотно составленные анкеты, не владеющие информацией менеджеры и психологи, отбывающие «срок» рабочего дня, никогда не обеспечат компанию грамотными сотрудниками! Но если подойти к начальному этапу отбора ответственно, в потоке соискателей всегда можно выловить ценный экземпляр.

Ищете ассенизатора, каменщика, таксидермиста, хирурга, ландшафтного дизайнера, повара? Значит, во время переговоров, рядом с менеджером, проводящим собеседование, должен присутствовать грамотный практик, который в данной профессии владеет знаниями в тонкостях и сможет задать правильные вопросы соискателю, выявив объем его знаний.

Наличие трех дипломов и хорошо подвешенный язык еще не гарантируют человеку компетентность. Поющий соловьем претендент расскажет вам о своих героических подвигах и что ему любое дело по плечу, но именно такие говоруны на практике, чаще всего, оказываются неумелыми и беспомощными.

Но надо учитывать и тот факт, что не все люди обладают красноречием, чтобы ясно и лаконично рассказать о своих навыках. Если человек привык работать руками и является мастером своего дела, он может не суметь преподнести это во время собеседования. А значит, правильно составленная анкета, включающая в себя пункты именно по актуальной специальности (наподобие экзаменационных вопросов) — это именно тот инструмент, который выявит эксперта в любом случае.

Послесловие

Удивительно — руководители для солидности готовы содержать службы, которые не приносят компании практической пользы, а выбранные ими сотрудники даже приносят убытки своей некомпетентностью. Но при этом патроны ожидают высоких результатов в работе и постоянной прибыли.

Где выход? Почему бы сначала не провести реорганизацию кадровых систем, чтобы в будущем обновленная структура смогла раскрыть свой потенциал? Возможно, курсы повышения квалификации станут первым шагом к совершенствованию. В дальнейшем, успехи и падения каждого новопринятого сотрудника привязать к менеджеру по персоналу, порекомендовавшему его для компании. Если квалификация и результативность в работе нового члена коллектива будет непосредственно влиять на судьбу менеджера, последний сделает все возможное, чтобы сквозь корпоративные сети не просачивались самозванцы.

Дальнейшее воспитание профессионалов зависит от щедрых действий руководителя — оплаченные курсы, тренинги, обмен опытом. А при создании в коллективе атмосферы, где каждый сотрудник чувствует себя незаменимой деталью механизма, с которой считаются и о которой заботятся, сотрудники сами не захотят покидать свое рабочее место в поисках нового. Там, где присутствует благоприятная атмосфера для работы, производительность всегда будет на высоком уровне, отпадет необходимость в раздувании штатов и у клиентов возрастет доверие к компании.

Анкетирование и собеседование — это не панацея, но это основа положительного результата в будущем. Как и в любом деле, главное — правильно начать!